סביבת העבודה של רוב העובדים במשק אינה משרד ממוזג או קוביה קטנה בה הם מבצעים את מלאכתם. רבים, בעיקר טכנאים ואנשי מכירות שטח, מבצעים את עבודתם רחוק מעיני המעביד, עובדה אשר יוצרת קושי בקרב מעסיקים לעקוב באופן מסודר אחר שעות העבודה שלהם.
על מנת לפתור את הסוגיה שהתעוררה סביב קושי זה, מסביר עו”ד אילן קמינצקי, מומחה לדיני עבודה, נאחזים לא מעט מעסיקים בחוק שעות העבודה והמנוחה, ליתר דיוק בסעיף 30{א},שקובע כי החוק אינו חל על העבדתם של מספר סוגי עובדים, ובכללם כאלו שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד על פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם. הנחת העבודה השגויה של המעסיקים טומנת בחובה סיכון גדול מאוד עבורם שכן הם חושפים את עצמם במקרים רבים לכדי תביעה של עובד או של קבוצת עובדים.
לאור התפתחות הטכנולוגיה הסלולארית, מסביר עו”ד קמינצקי, הטענה של המעביד בדבר אי יכולתו של העובד לעדכנו את שעות עבודתו, אינה עומדת במקרים רבים במבחן המציאות. צריך להיות קושי ממשי וענייני, בכדי שבית הדין “יכשיר את השרץ”. וכך, במרוצת השנים, ביטא בית הדין את הסתייגותו מהחלת החוק על סוגי עבודה אלו. כך למשל, נידונה תביעה של טכנאי מסופי מחשבים שהועסק בחוזי אישי עם סעיף שכר גלובאלי שפוטר , תוך שהמעביד מסרב לשלם לו את השכר בגין השעות הנוספות. להגנה על טענותיה , התבססה החברה על העובדה ש”חוק שעות העבודה והמנוחה” אינו חל על העובד, מאחר ואופן עבודתו מקשה עד למאוד לנהל המעקב אחר שעות העבודה שלו, כל שכן שמדובר בעובד שתפקידו דורש “מידה מיוחדת של אמון אישי. בית הדין לעבודה דחה את טענותיה של החברה וקבע כי מובן שהטכנאי אינו שותף סוד של החברה וברור כי תפקידו רחוק מלהיות מוגדר כמשרה ניהולית בכירה. באשר לטענה כי לא ניתן לפקח על שעות עבודתו של העובד, הרי שלעמדת בית המשפט, ישנם שורה של אמצעים טכנולוגיים זמינים, שמאפשרים למעביד לקבל עידכון שוטף אודות פועלם של עובדיו.
בעניין זה שב ומציין עורך דין קמינצקי את החשיבות מצד המעביד לערוך חוזה עבודה מפורט בו יופיעו מלוא הפרטים לגבי אופי העבודה , היקף השעות ויתר תנאי העבודה- “ככול שבתחילת יחסי העבודה יחתם בין העובד למעביד חוזה עבודה מפורט המסדיר את מכלול תנאי העסקת העובד , כך יקטן הסיכון לסכסוכים עתידיים.
תיקון 24 לחוק הגנת השכר – גיליוטינה על המעסיק
המעסיקים צריכים לזכור, כי תיקון 24 לחוק הגנת השכר, “מניף על צווארם חרב חדה”, מסביר עו”ד קמינצקי, שכן על פי התיקון, החל משנת 2009, קיימת חובה לרשום באופן מסודר את שעות העבודה של העובד בתלוש השכר ובכלל זה את מספר השעות הנוספות, לכלל העובדים, כאשר לגבי עובדים שלא ניתן לפקח על שעות עבודתם, נקבע כי יש לציין זאת בתלוש השכר. כאשר מדובר בארגון המעסיק מספר רב של עובדים, עולה הסיכון לקרות טעות תוך כדי רישום ידני של שעות העבודה, ואיתו גם החשיפה של המעביד לכדי תביעה מצידו של העובד.
עמי ברגמן , מנכ”ל משותף בעוקץ מערכות, המתמחה בפיתוח מערכות טכנולוגיות, לניהול וחישוב שכר ומערכות נוכחות חכמות, מסביר כי המודעות ההולכת והגוברת של העובדים ללשון החוק וזכויותיהם והניסיון המר של חלק מהמעסיקים עם שיטת הדיווח הידני, יצרה את הצורך למצוא שיטה אפקטיבית יותר להתמודד עם המחויבות שלהם.
גם העובדים מקפחים את זכויותיו של המעביד
לצד הקיפוח של העובדים, מסביר עו”ד אילן קמינצקי, הניסיון מלמד כי היו לא מעט מקרים, בהם המעביד גילה בשלב מאוחר כי העובד הונה אותו ומסר דיווח שקרי בנוגע לשעות עבודתו בשטח. לעיתים מדובר “בכסף קטן”, אולם השעות הפיקטיביות המדווחות יכולות להסתכם בסופו של חודש במאות שקלים, כל שכן שאם מדובר על קבוצת עובדים שעושה יד אחת כנגד המעביד- הסכום יכול לנסוק לאלפי שקלים ואף יותר. במצב שכזה, אם מתברר למעביד כי העובד הונה אותו, החוק מאפשר לו במצבים מסוימים לפטר את העובד, בכפוף לשימוע, כמו גם למנוע ממנו קבלת זכויות סוציאליות, לאור הנסיבות בהן הוא פוטר.
עמי ברגמן מציין, כי קיימות כיום, נוסף למערכות הדיווח האלקטרוניות הסטנדרטיות, מערכות חכמות, שמונעות את האפשרות לבצע תרמית בדיווח, וזאת באמצעות אפליקציה המבוססת על זיהוי קולי.
לדברי עמי ברגמן, ישנם אף מצבים בהם המנהל זקוק לאינדיקציה נוספת לגבי נוכחות העובדים בשטח – צורך והמענה לכך הינו מערכות ממוחשבות שמסוגלות לזהות בכל רגע נתון את מיקום הרכב ולאמת זאת אל מול הדיווח על שעות העבודה, תוך סנכרון עם נתוני השכר הקיימים במערכת.
לסיכום, מבהיר עו”ד קמינצקי, כי בכל מקרה, קיימת החשיבות מצד המעביד לערוך חוזה עבודה מפורט בו יופיעו מלוא הפרטים לגבי אופי העבודה , היקף השעות ויתר תנאי העבודה – “ככול שבתחילת יחסי העבודה יחתם בין העובד למעביד חוזה עבודה מפורט המסדיר את מכלול תנאי העסקת העובד, כך יקטן הסיכון לסכסוכים עתידיים.
הכותב הינו מומחה בדיני עבודה.
