הוצאת העובדת מקבוצת הוואסטפ של העבודה

עובדות המקרה :
מדובר בעובדת שהועסקה כ-10 חודשים בתפקיד מנהלת מרחב דרום, תחתיה פעלו עשרות סניפים של החברה;
לטענת העובדת, היא פוטרה שלא כדין, בהליך שהתקיים למראית עין בלבד שכן יום לפני עריכת השימוע הוצאה מכל קבוצות הווטסאפ של העובדים ללא התראה מוקדמת. בנוסף, טענה, כי העילה לפיטוריה היו העדרותיה בשל מחלתה; החברה מנגד טענה, כי הפיטורים היו בשל חוסר שביעות רצון מתמשך מהתנהלותה, וכן בשל צמצום כוח אדם בעקבות משבר הקורונה. 

השאלה המשפטית היא האם הוצאת העובדת מקבוצת הוואסטפ – יום לפני קיום השימוע, היה בו פגם לפגוע בהליך הפיטורים? 

דיון והכרעה:
תחילה, לאחר שבחן ביה”ד את העדויות והראיות שהוצגו בפניו, נדחתה טענת העובדת לפיה פוטרה בשל שהותה בימי מחלה. ביה”ד ציין כי סמיכות הזמנים בין פיטורי העובדת לבין שהייתה במחלה אכן העלו חשש מסויים כי מחלתה היווה חלק מעילת הפיטורים. עם זאת, החברה הוכיחה, באמצעות עדים רבים, כי הייתה אי שביעות רצון מתמשכת מתפקודה המקצועי של העובדת. העובדת מנגד, לא הציגה כל תימוכין לטענותיה, דבר אשר חיזק את טענת החברה .(ע”ע 641/87 קלוגר נ’ החברה הישראלית לטרקטורים וציון בע”מ פד”י 239(1) 245 (1990)). ע”א 9656/05 שוורץ נ’ המנוף חברה לסחר וציוד בניה בע”מ (פורסם בנבו, 27.7.2008).

לעניין הוצאת העובדת מקבוצות הוואטספ של העובדים- יום לפני קיום השימוע – קבע ביה”ד כדלקמן:
מעדויות של עובדים בחברה, התברר כי כאשר מוציאים עובד מקבוצה אזי ש “קורה משהו” – כלומר, הוצאת עובדים מקבוצות ווטסאפ בחברה היא צעד חריג ביותר.
לאור זאת, נקבע, כי נפל פגם בהליך פיטוריה של העובדת, בשים לב למכלול הנסיבות, פגם אשר מצדיק מתן פיצוי לעובדת;
ביה”ד הדגיש כי אמנם היה פגם אך לא מדובר בפגם מהותי, שכן הוכח כי עילת הפיטורים הייתה בעיקר בשל חוסר שביעות רצון מתפקוד העובדת. וכי הפגם לא בהכרח הקרין על רצון החברה לפטרה.
לפי ההלכה הפסוקה, עובד לא תמיד יהיה זכאי לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין, גם במצב בו חובת השימוע לא קוימה באופן מדויק ודווקני. בנסיבות בהן קוימה הזכות באופן מהותי, לדוגמה, במצב בו הצדדים יודעים על הטענות אחד כלפי השני, או במצב בו ניתנה לעובד זכות לשטוח טענותיו גם לא במסגרת פורמלית של שיחת שימוע, לא בהכרח תתבטל ההחלטה או שיינתן פיצוי ויראו בפגם כפגם מהותי היורד לשורש העניין (ע”ע ארצי  ד”ר בוריס פרייב נ’ אורט ישראל (פורסם בנבו, 31.7.2011)). במילים אחרות, החובה לערוך שימוע זהו האמצעי למימוש זכות הטיעון ולא זכות העומדת בפני עצמה. לשימוע יש מטרה-לשמוע את העובד ולאפשר לו, לנסות ולשכנע שלא לפטרו, אל מול הטענות שנטענות כלפיו בעניין עבודתו. לשם כך, נדרש מעסיק ליידע מראש את העובד, לנמק את השיקולים מראש כדי ליתן בידי העובד שהות להתכונן ולשקול את הטענות בנפש חפצה.. – מה שחל במקרה דנן. של העובדת.

לסיכום, לגישת ביה”ד, העיתוי שנבחר להוציא את העובדת מקבוצות הווטסאפ מקרין במידת מה על ההליך של הפיטורים, ואקט זה מהווה פגיעה בעובדת ולכן מצדיק מתן פיצוי. עם זאת, לא מדובר בפגם מהותי.
“בהינתן שלאחר שיחת ההבהרה קוים הליך שימוע, הרי שניתנה למנהלת ההזדמנות להתמודד עם טענות החברה, ובכך יש כדי לעמעם את עוצמת הפגיעה בגין הפגם לעיל”, כך נימק בית הדין את הפיצוי הנמוך יחסית שנפסק לעובדת.

מספר ושם ההליך: סעש (ב”ש) 32970-06-20‏ ‏ סיוון ברקאי נ’ אופטיקה הלפרין בע”מ
ערכאה: בית דין האזורי לעבודה באר שבע
ניתן ביום: 7.9.2022
סיכום הפסיקה נערך על-ידי עו”ד רות זיני, מחלקה מקצועית “חשב עבודה” .

המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע”מ