חוסר התנגדות לשינוי בתנאי עבודה לאורך השנים, לא תזכה בפיצויים

 השאלה המשפטית היא האם הסכמת העובדות לאורך השנים על תנאי עבודתן, הובילה לכך שהעובדות לא יכולות לטעון להתפטרות בדין פיטורים?   

עובדות המקרה:

מדובר בשתי עובדות שעבדו בחברה מעל 10 שנים. לטענת העובדות הן הועסקו במספר תפקידים ובמספר חנויות, באופן רצוף, וזאת בשל רצון החברה לחסוך בהוצאות ובעלויות כוח אדם. משכך העבודה שהוטלה עליהן הייתה עמוסה מאד באופן משמעותי, דבר אשר יצר בהמשך אווירת עבודה פוגענית, בלתי ראויה ובלתי נעימה, ואף ללא תנאי עבודה סבירים וללא שכר ראוי. בשל כך, משלא יכלו עוד לשאת בנטל העבודה, הגישו העובדות מכתבי התפטרות “עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה”, ותבעו את החברה שתכיר בהן כמי שהתפטרו בדין מפוטר, כאמור בסעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, ולמעשה יהיו זכאיות לפיצויי פיטורים.
החברה מנגד טענה כי העובדות הגישו מכתבי התפטרות שלא הכילו כל רמז בדבר ההתפטרות לנוכח תנאי העבודה בכלל או הרעתם בפרט.. וכי העובדות עזבו את מקום העבודה ביחד ובתיאום, לצורך פתיחת חנות בגדים בשותפות.

 השאלה המשפטית היא האם הסכמת העובדות לאורך השנים על תנאי עבודתן, הובילה לכך שהעובדות לא יכולות לטעון להתפטרות בדין פיטורים?   

דיון והכרעה:
תחילה, קבע ביה”ד כי לא הייתה מחלוקת שהעובדות התפטרו מעבודתן, ואף הגישו מכתב התפטרות.. העובדות כאמור טענו לתחולת סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים – כלומר כי יש לראותן כמי שהתפטרו בדין מפוטר.
כך נקבע בסעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים- “התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה, כפיטורים”.  נטל ההוכחה כי הסעיף הנ”ל רלוונטי מוטל על העובד (ר’ דב”ע מח/158-3 חיים שלום נ’ מירון סובל שור ושות’ פד”ע כ 290; דב”ע לו/18-3 פישמן נ’ מ”י (לא פורסם)). הפסיקה קבעה כי על מנת שיחשב דינו של עובד כדין מפוטר- עליו לעמוד בשלושה נטלים שונים ומצטברים: הראשון – עליו להוכיח כי אכן הייתה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו. השנייה- עליו להוכיח את הקשר הסיבתי בין ההתפטרות להרעה, והשלישית, עליו להוכיח כי נתן התראה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר מהטעמים לעיל, כך שתהא למעביד הזדמנות לעשות תיקון להרעה בתנאי העבודה. ביה”ד קבע כי שלושת התנאים אינם מתקיימים, וזאת מהנימוקים הבאים: 
אשר לתנאי הראשון; הרעה מוחשית הינה ככזו כאשר מעסיק הצר את צעדיו של העובד או הרע את תנאי עבודתו באופן מוחשי עד שלא השאיר בידו כל ברירה אם לנטוש את העבודה ולהתפטר; – במקרה של העובדות – על אף שתנאי עבודתן אכן השתנו, הרי שהן המשיכו לעבוד בחברה במשך שנים רבות.. מה גם שבהליך המשפטי לא מסרו העובדות את גרסתן ביחס לאופי שינוי התנאים שחוו, או למועד השינוי או לתנאים שבגינן לא ניתן היה לדרוש מהן להמשיך בעבודתן. בנוסף, העובדות טענו באופן כללי למדי כי תנאי העבודה השתנו והורעו אך ללא כל פירוט כנדרש.. לחילופין טענו לאווירת עבודה פוגענית ובלתי תקינה במקום העבודה, לאורך זמן לא מוגדר- אולם גם טענה זו נטענה בעלמא ללא כל פירוט מה כללה האווירה הפוגענית ומי היה אחראי לה. 
ביה”ד קבע כי בהעדר טענה בדבר מועד השינוי, לא יכל ביה”ד לבחון את שאלת הקשר הסיבתי בין העזיבה של העובדות לבין” הרעת התנאים” שנטענה – ובכך לא עמדו בתנאי השני שנקבע בפסיקה. מה גם שהעובדות אף לא התנו שאם תנאי עבודתם לא ישתנו הן ייאלצו לעזוב,  ובכך לא התקיים בנוגע לעובדות התנאי השלישי שנקבע בדבר התראה למעסיק שיתקן הליקויים.
עוד הוסיף ביה”ד כי לעובדות הייתה הזדמנות להתנות תנאי עבודתן וזאת בהגשת מכתבי הפיטורים שהיו נעדרי התניה, או תלונה; העובדות אף לא התלוננו על רכיבי שכר שלא שולמו, אלא ציינו זכויות הנובעות מסיום העבודה כגון פדיון חופשה וימי הבראה. אחת מן העובדות אף הודתה במכתבה על תקופת העבודה הנפלאה!

לאור האמור לעיל קבע ביה”ד,  כי העובדות לא התריעו בפני החברה על הרעה בתנאי העבודה או על עצם תנאי העבודה הלא ראויים לטעמן והמשיכו לעבוד במשך שנים בתנאים החדשים. העובדות גם לא נתנו לחברה הזדמנות לתקן את הנדרש, ולמעשה לא הוכיחו הרעה מוחשית ממשית בתנאי העבודה!  הלכה למעשה – עבדו העובדות באותם תנאים שנים רבות. וגם אם נכון היה לספק עובדים מחליפים עדיין לא היה בכך להוות תנאים שאי אפשר לעבוד בהם. הפסיקה קבעה שלושה תנאים שלא ניתן להמשיך לעבוד בהם וייחשבו כהערת תנאים – במקרה דנן לא הצליחו העובדות להוכיח כי אותן תנאים חלים עליהן.
לאור זאת, תביעת העובדות לפיצויי פיטורים נדחתה.

עם זאת, יש לציין, כי ביה”ד פסק לעובדות פיצוי בגין עוגמת נפש.. העובדות טענו כי ביצעו שעות עבודה רבות מעבר לסביר ולמקובל ומבלי לקבל שכר ראוי בגין היקף עבודתן. עוד טענו כי עבדו הרבה פעמים בחנויות שאין בהן אפילו חדרי שירותים ומבלי שהמעסיק דאג להפסקות בעבודה על מנת לנוח ולהתרענן כראוי וכמקובל.. העובדות אף נאלצו להחליף עובדים שנעדרו ולעבוד משמרות כפולות, ללא תמורה הולמת..
בהתאם לפסיקה, הפיצוי בגין עוגמת נפש ניתן במשורה, ובמקרים חריגים. ביה”ד מצא כי במקרה זה, הייתה הצדקה לפיצוי העובדות בגין עגמת הנפש שנבעה מתנאי העסקתן.. אפשרות גישה לשירותים היא בסיסית, בוודאי כאשר מדובר בעבודה בשעות רבות, 7 ימים בשבוע, לרבות שישי ומוצ”ש. ביה”ד התרשם כי העובדות החליטו לסיים את עבודתן נוכח עומס המטלות, העדר תמורה הולמת ויחס שאינו הולם לאורך זמן אף כי לא הוכחה הרעת תנאים או נסיבות שלא ניתן לעבוד בהם ע”פ הפסיקה. הוכח כי נגרמה לתובעות עוגמת נפש, וזאת במהלך שנים רבות של עבודה.

המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע”מ