האם עובד בשכר (יומי או שעתי) זכאי לדמי חג בפסח ובאילו תנאים?

עובד חודשי מקבל את שכרו החודשי הרגיל בלי ששכרו ייפגע מההעדרות עקב החג. דהיינו, עובד חודשי לא יהיה זכאי לתשלום נפרד עבור ימי חג, אך גם לא תפחת הכנסתו בשל החג, וימים אלו ישולמו לו כאילו עבד בהם.

צו ההרחבה- הסכם מסגרת, הקובע את הזכאות לדמי חגים, קובע לגבי עובד שאינו חודשי שני תנאים מצטברים שרק בקיומם יהא העובד זכאי לדמי חגים:

1.      מדובר בעובד עם ותק של 3 חודשי עבודה לפחות

2.      העובד לא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג (יום לפני החג ויום אחרי החג), או שנעדר אך היה זה בהסכמת המעביד.

עובד שמקיים את תנאים אלו יהיה זכאי לתשלום מלא בעבור ימי החג. תכליתן של הוראות אלו לעניין דמי החגים היא לפצות עובד שעתי/יומי/שבועי עבור ימי חג בהם לא עבד, ובכך להשוות את תנאי העסקתו לעובד במשכורת.

יצויין כי הפסיקה קבעה שאם עובד שעובד במשמרות לא עבד בסמוך לחג מאחר ולא שובץ במשמרות באותם ימים, רואים זאת כאילו נעדר בהסכמת המעביד, והוא יהיה זכאי לדמי חגים (בהתקיים התנאי הנוסף לעניין ותק של שלושה חודשים) (ד”מ 8866/07 (אזורי לעבודה תל אביב) מיטל ארדיטי נ’ טלסקר בע”מ, ניתן ביום 15.6.2008).

לגבי ימי חג שחלו בשבת, כפי שנקבע בצו ההרחבה – הסכם מסגר

ת 2000, שחל על כלל המשק: “עובד לא יהיה זכאי לימי חג החלים בשבת”, כלומר אין זכאות לדמי חגים בעבור ימי חג שיצאו בשבת. פסיקה ארצית קבעה כי גם אין זכאות לדמי חגים על חג שיוצא ביום הפנוי מעבודה של העובד. רק עובד המפסיד יום עבודה בשל חג מבין תשעת החגים הנקובים בצו ההרחבה, זכאי לתשלום דמי חגים בגין החג האמור (ע”ע 21920-02-13 דיאמנט צעצועים בע”מ נ’ ולנטינה פרנצב, ניתן ביום 1.6.2015 בבית הדין הארצי לעבודה).

המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע”מ