בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע”י בית הדין האזורי לעבודה, נדונה תביעתו של עובד אשר מעסיקתו החליטה לניידו מתפקיד מנהל סניף לתפקיד סגן מנהל.
בית הדין קבע כי זכות השימוע של עובד בטרם תתקבל החלטה הפוגעת במעמדו, קל וחומר המסיימת את העסקתו, הינה זכות יסוד. במסגרת מימוש הזכות, על המעסיק לשמוע את העובד בלב פתוח ובנפש חפצה על-מנת להעניק לו אפשרות אמתית וכנה לנסות ולשכנע את המעסיק לשנות מדעתו.
אשר לחובת קיום שימוע לעובד אשר נשקל לניידו לתפקיד אחר – אף במקרה כזה נדרש המעסיק לקבל את ההחלטה על הניוד בתום-לב ובהגינות, לאחר מתן זכות טיעון לעובד.
נקבע כי סמכות המעסיק לבצע ניוד לעובד אינה כוללת בחובה אפשרות לנייד עובד ללא הסכמתו לתפקיד שיש בו פגיעה של ממש במעמדו, היקף סמכויותיו או שכרו. הפררוגטיבה של המעסיק לנהל את עסקו בהתאם לראות עיניו, ובכלל זה לנייד עובד מתפקיד לתפקיד, אינה מוחלטת, אלא כפופה לעקרונות של הגינות ותום לב.
בית הדין קבע כי המעסיקה נהגה בחוסר תום לב ושלא בהגינות בתהליך קבלת ההחלטה בדבר ניודו של העובד מתפקיד מנהל סניף לתפקיד סגן מנהל, החלטה שהייתה “הרת גורל” ביחס לעתידו התעסוקתי של העובד אצל המעסיקה. בפועל, המעסיקה קיבלה את ההחלטה בדבר הניוד מבלי שהעובד ידע כי עניין ניודו נדון ע”י המעסיקה ומבלי שנערך לו שימוע. העברת העובד לתפקיד סגן מנהל הייתה עובדה מוגמרת במועד בו ההחלטה הובאה לידיעתו.
נקבע כי היה על המעסיקה לערוך לעובד שימוע במסגרתו המעסיקה יכולה הייתה להעלות את הביקורת שלה ביחס לעבודתו ולאופן בו ניהל את הסניף, כך שהעובד יכול היה להגיב באופן ענייני לביקורת המופנית כלפיו ואולי אף לשכנע את המעסיקה כי יוכל לשפר את דרך הניהול שלו במידה ותינתן לו ההזדמנות לכך. בפועל, המעסיקה בחרה לקבל את החלטתה לעניין הניוד מבלי לקיים שימוע כאמור.
לאור האמור, נפסק לזכות העובד פיצוי בגין הפגמים שנפלו בהליך הניוד. נפסק כי המעסיקה תשלם לעובד סכום של 45,000 ₪ בגין הפגמים שנפלו בהליך ניודו ופיטוריו.
סעש 20426-04-18 דוד דנחי נ’ שופרסל בע”מ, ניתן ביום 26/1/22.
יובהר כי האמור לעיל אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים כאלה או אחרים או להימנעות מהם.
