במהלך ראיון העבודה נאמר לעובדת שהיא צפויה לעבור שבוע התלמדות, ולאחר מכן היא נדרשת לעבור בדיקת פוליגרף בשל העיסוק בכספים.
כשהגיעה העובדת לבדיקת הפוליגרף האמורה, סיפרה מיוזמתה ולראשונה לבודק שהיא בהריון בחודש שלישי. הוחלט שלא לקבלה לעבודה והמועמדת תבעה.
מדובר בעובדת אשר הגישה מועמדותה לתפקיד של קופאית ראשית; המעסיקה הינה חברה אשר בבעלותה רשת קמעונאית לממכר מוצרי מזון וצריכה לציבור הרחב.
במהלך ראיון העבודה נאמר לעובדת שהיא צפויה לעבור שבוע התלמדות, ולאחר מכן היא נדרשת לעבור בדיקת פוליגרף בשל העיסוק בכספים.
כשהגיעה העובדת לבדיקת הפוליגרף האמורה, סיפרה מיוזמתה ולראשונה לבודק שהיא בהריון בחודש שלישי. בתגובה אמר לה הבודק כי לא ניתן לבצע את הבדיקה, ומיד יצר קשר עם המעסיקה אשר לה דיווח על היותה של העובדת בהריון. לאחר מכן הוחלט לערוך לעובדת תשאול ל’בדיקת מהימנותה התעסוקתית”.
לאחר התשאול קבע הבודק כי “רמת מהימנותה של העובדת תואמת חלקית את דרישות התפקיד המוצע”. טענת הבודק כי היות והעובדת לא סיפרה בראיון הקבלה לעבודה שהיא בחודש השלישי להריונה, היא למעשה הסתירה את דבר הריונה מה שמעיד על “חוסר יושרה וזה דבר שמראה על חוסר אמינותה”. משכך, הודיעה המעסיקה לעובדת כי הוחלט שלא לקבלה.
לאור האמור הגישה העובדת תביעתה לתשלום פיצוי כספי בגין הפרת חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה. מנגד טענה המעסיקה כי העובדת לא התקבלה לעבודה על רקע אי התאמה שעניינה רמת מהימנות שתאמה באופן חלקי בלבד את התפקיד לו יועדה.
השאלה המשפטית שעולה מהמקרה הנדון היא – האם העובדת הופלתה בקבלה לעבודתה?
דיון והכרעה
תחילה, דן ביה”ד בהוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה; מדובר בחוק אשר אוסר על מעסיק להפלות עובד או מועמד לעבודה על רקע מין, נטייה מינית, מעמד אישי, הריון, טיפולי פוריות ועוד. משהגישה העובדת את התביעה וטענה לאפליה אסורה נדרשה המעסיקה, במסגרת ההליך המשפטי, להוכיח כי לא פעלה בניגוד לחוק קרי, כי לא הפלתה את העובדת על רקע הריוני ושיקוליה היו שיקולים עניינים.
ביה”ד קיבל את תביעת העובדת וקבע כי הופלתה על רקע הריונה, וזאת מהסיבות הבאות:
העובדת הוכיחה במסגרת ההליך המשפטי, כי בימי ההתלמדות השתלבה מהר מאוד, עבדותה הייתה טובה ברמה המקצועית והאישית ולא היתה שום טענה בדבר התנהלותה. מכך הסיק ביה”ד כי העובדת הייתה בעלת הכישורים המקצועיים הנדרשים למלא את התפקיד.
משהוכיחה העובדת כי בעלת כישורים מקצועיים לתפקיד, נדרשה המעסיקה היא להוכיח כי לא פעלה בניגוד להוראות החוק. ראשית טענה המעסיקה כי עצם זה שביצעו תשאול לעובדת – על אף שידעו שהיא בהריון- מעיד על כך שרצו להמשיך את תהליך הקליטה עמה. שנית, ההחלטה שלה התבססה על חוות דעתו המקצועית של בודק הפוליגרף.
ביה”ד לא התרשם מטענות המעסיקה ומחוות דעתו של הבודק בפרט. במתן עדותו התגלו סתירות מהותיות- כך למשל, נתן הבודק דוגמא של עובד אשר הגיע אליו לבדיקת פוליגרף – ובבדיקה גילה לראשונה לבודק אודות נטייתו המינית כשהוא מנמק זאת בחששו לשתף בראיון העבודה בשל זה שמקום העבודה אליו התראיין נחשב למקום דתי.. ולמרות “הסתרה ” זו – העובד התקבל לעבודה. ואילו במקרה של העובדת, ראה הבודק בהסתרה של הריונה חוסר מהימנות ואי התאמתה למשרה אליה התמנתה.
ביה”ד ציין כי על כך בדיוק בא החוק להגן- על מעשה שתוצאתו האובייקטיבית גורמת להפליה!.
למעשה, חוות דעתו של בודק הפוליגרף – אשר על בסיסו החליטה המעסיקה – כי עצם הסתרת ההיריון העיד לכאורה על חוסר מהימנותה – (למרות שעל פי חוק לא הייתה מחייבת לדווח על הריונה (אישה מחויבת לדווח בדבר הריונה מחודש חמישי)) הובילה לאפליה על רקע הריון.
לאור זאת קיבל ביה”ד את התביעה.
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע”מ
סעש (חי’) 22910-12-19 רויטל לוי נ’ פרשמרקט בע”מ
ערכאה: בית דין אזורי לעבודה חיפה
ניתן ביום: 24.2.2022
סיכום פסיקה נערך על-ידי עו”ד רות זיני, מהמחלקה המקצועית “חשב עבודה” .
