קיום יחסי עובד מעסיק גם כשהעובד פרילנסר

בית הדין קבע כי בתקיימו יחסי עובד מעסיק, בין עובד עצמאי לבין הספא, וחייב את המעסיקה בתשלום זכויות סוציאליות בגובה 120,000 ש”ח.

עובדות המקרה

מדובר בתובע אשר סיפק שירותי עיסוי וניהול לנתבעת, מלון ספא בוטיק במשך כשנתיים. התמורה שקיבל התובע עבור השירותים שולמה לו כנגד קבלות שהנפיק כעוסק פטור. התובע טען כי בינו לבין המלון התקיימו יחסי עובד מעביד ולפיכך הוא זכאי לזכויות שונות הנובעות ממעמדו כעובד – דמי הבראה, פדיון חופשה, נסיעות, גמול שעות נוספות, פיצויי פיטורים, פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בהעדר שימוע, ותשלום חלף הודעה מוקדמת. הנתבעת טענה מנגד כי התביעה מהווה חוסר תום לב: התובע היה בעל עסק עצמאי אשר סיפק לה שירותים כקבלן והשכר הגבוה שקיבל מגלם בחובו את כל זכויותיו הסוציאליות.

דיון והכרעה
בבחינת השאלה האם התקיימו בין הצדדים יחסי עובד מעביד, עמד ראשית בית הדין על המסגרת הנורמטיבית שנקבעה בפסיקה. בהתאם לפסיקת בית הדין הארצי לעבודה בין היתר בעניין כותה, מעמדו של אדם כעובד או עצמאי אינו נקבע על ידי הצדדים, אלא על סמך מהות היחסים שנוצרו הלכה למעשה בהתאם לנסיבות המקרה. כמו כן, הבהיר בית הדין, סטטוס של עובד או עצמאי לא ניתן ליצור או לבטל בהסכם.
בית הדין הסביר כי המבחן הנוהג לבחינת קיומם של יחסי עובד ומעסיק הינו המבחן המעורב, הבנוי משילוב של מספר מבחנים, כאשר המרכזי שבהם הינו מבחן ההשתלבות על שני פניו:
א. הפן החיובי – תנאי להשתלבות ב”מפעל” הוא כי קיים מפעל שניתן להשתלב בו, והפעולה המתבצעת על ידי העובד צריכה לפעילות הרגילה של המפעל ושמבצע העבודה מהווה חלק מהמערך הארגוני הרגיל של המפעל ועל כן אינו “גורם חיצוני”.
ב. הפן השלילי – מבצע העבודה אינו בעל עסק עצמאי משלו המשרת את המפעל כגורם חיצוני. בפסיקה נקבעו גם מבחני עזר נוספים ובהם: מבחן הקשר האישי; כפיפות ופיקוח; אספקת כלי עבודה; תלות כלכלית; אופן הצגת ההתקשרות בפני גורמים חיצוניים, לרבות מס הכנסה והמוסד לביטוח לאומי; התמשכות הקשר; כיצד ראו הצדדים את יחסיהם; כמו גם האם קיימת בלעדיות למעסיק בפרק הזמן המוקדש לעבודה ועוד. במסגרת הבחינה והאיזון בין המבחנים השונים יכול שיינתן משקל שונה לכל אחד מהם על פי נסיבותיו של כל מקרה ומכל מקום, אף מבחן אינו מכריע כשלעצמו ויש לבחון את התמונה בכללותה.

האם התקיימו יחסי עובד – מעביד בין הצדדים?
לאחר ששקל בית הדין את מכלול העובדות והראיות, הגיע למסקנה כי על פי מבחני הפסיקה התקיימו יחסי עובד ומעסיק בין הצדדים. בקביעתו זו בחן בית הדין את הקריטריונים הבאים:
1. האם התובע השתלב במפעל הנתבעת (מבחן ההשתלבות) –
א. הפן החיובי: בית הדין הסביר כי תפקידו הניהולי של התובע היה נרחב – הוא טיפל כמעט בכל הרבדים הנדרשים לניהול הספא, איתור וקליטת עובדים, ניהולם, הליכי סיום העסקה, הדרכות שונות, ישיבות צוות, כמו גם היה אחראי על הזמנת הציוד, לספא ולמעשה לכל המלון. לצד תפקידו הניהולי שימש התובע גם כמטפל בעיסוי, תפקיד מרכזי וחיוני לליבת העשייה של הנתבעת. שכרו של התובע היה שכר קבוע, ללא קשר למחירי הטיפול ששילמו הלקוחות. התובע נדרש לבצע את עבודתו ממתחם הנתבעת, בתפקידו כמעסה וגם במסגרת תפקידו הניהולי.
ב. הפן השלילי: עבודת התובע שירתה את לקוחות הנתבעת בלבד ונעשתה ברובה ממושבה של הנתבעת ובאמצעות ציוד בבעלותה. העובדה כי התובע למד במקביל, אינה שוללת היותו עובד שכיר בשונה מקבלן עצמאי. כך גם העצמאות שהוענקה לו על ידי מנכ”ל הנתבעת.
התובע אף לא נדרש להיות שותף בסיכוני הפסד או לשאת בסיכונים או בחובות כלשהן. שימוש במחשב ובטלפון האישי, ציין בית הדין, אינם בבחינת שותפות “בסיכוני הפסד” ו/או בבחינת השקעה “בעסקו” הפרטי, מהם ניתן ללמוד כי התובע היה בבחינת קבלן עצמאי.
2. מבחן הקשר האישי: התובע נדרש לבצע את תפקידו באופן אישי, הן כמנהל והן כמעסה. כמו כן התובע לא העסיק עובדים והנתבעת היא זו שדאגה להחליף את התובע בעת היעדרויותיו.
3. מבחן הכפיפות והשליטה: עבודתו של התובע בוצעה בכפוף לניהולו של מנכ”ל החברה. עבודת התובע בוצעה ברובה, ממתחם הנתבעת. כמו כן גם כאשר התובע לא שהה בנתבעת, ניהלו המנכ”ל והתובע קשר יום יומי ,באמצעות שיחות טלפון והתכתבויות מסרונים. כאשר נאלץ התובע להיעדר מעבודתו בתפקיד הניהולי הוא היה מודיע על כך למנכ”ל.
4. מבחן אספקת כלי העבודה וכלי העזר: התובע ביצע כאמור את רוב עבודתו ממתחם הנתבעת. למעט שימוש בטלפון הנייד ובמחשב האישי של התובע, בוצעה כל עבודתו באמצעות ציוד החברה.
5. מבחן התמשכות הקשר, סדירות הקשר ורציפותו: התובע הועסק על ידי הנתבעת תקופה רציפה וסדירה בת מעל שנתיים.
6. צורת תשלום השכר: התובע קיבל תשלום כנגד הצגת קבלות. בית הדין הבהיר כי אופן תשלום התמורה, אינו קובע בשאלת קיומם או אי קיומם של יחסי עובד – מעסיק. לכל היותר יש בו כדי לבסס מעמד אך לא לקובעו או לשוללו. מכאן שעל סמך נתון זה בלבד אין להגיע למסקנה בדבר קיומם או אי קיומם של יחסי עובד ומעסיק ויש לבחון את מכלול העובדות.
7. חוסר תום לב: בית הדין סבר כי אין מדובר במקרה קיצוני וחריג של חוסר תום לב, המצדיקים אי הכרה בתובע כעובד של הנתבעת. בית הדין אף ציין כי התובע לא קיבל שכר העולה באופן משמעותי על שכר של מעסה שכיר מקביל וכי אין מדובר בשכר גבוה ויוצא דופן. כך גם, מעצם הגשת התביעה על ידי התובע אין כדי ללמד על חוסר תום ליבו. עוד ציין בית הדין כי בהתאם לפסיקת הארצי, אין לעשות שימוש בעקרון תום הלב לצורך קביעה כי עובד איננו עובד, גם אם ממלא הוא אחר המבחנים ומבחני המשנה שנקבעו בפסיקה, שעה שהנזק העלול להיגרם מיישום רחב של השימוש בעקרון תום הלב לצורך קביעת מעמד כעובד עולה על התועלת.

לאחר שהכיר בתובע כעובד ובנתבעת כמעסיקה, קבע בית הדין כי העובד זכאי לתשלום כל הזכויות אותן תבע, מכוח מעמדו כעובד שכיר. אשר על כן חייב בית הדין את המעסיקה בתשלומים הבאים:
פיצויי פיטורים על בסיס שכר בפועל, תשלום הודעה מוקדמת, גמול שעות נוספות, פדיון חופשה שנתית, דמי הבראה, החזר הוצאות נסיעה ותשלום הפרשות פנסיוניות לרכיב תגמולי מעסיק. כמו כן קבע בית הדין כי שמאחר שהעובד פוטר, ללא שימוע וללא התראה מראש זכאי הוא לפיצוי בסך של 10,000 ₪. סך הכול חייב בית הדין את המעסיקה בתשלום זכויות העובד בגובה 120,000 ₪ לנוכח הכרתו ביחסי עובד ומעביד בין הצדדים.