חשוב מאוד שמעסיקים יקפידו לערוך רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות העבודה, אחרת נטל ההוכחה כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת – תוטל על המעסיק.
עובדות המקרה
מדובר בעובד אשר עבד כשרטט ממשרדי החברה ויומיים בשבוע עבד מהבית.
בהסכם העבודה של העובד סוכם כי החברה תשלם לו תוספת “שעות נוספות גלובליות” בסך 1,000 ₪ בתמורה לכך שיבצע 5 שעות נוספות שבועיות.
לאחר התפטרותו הגיש העובד תביעה לתשלום שעות נוספות מהמעסיקה מאחר שלטענתו עבד בפועל שעות נוספות רבות, מעבר ל-5 שעות הנוספות השבועיות עליהן קיבל תמורה ואף בשעות לילה מאוחרות ובימי מנוחה.
המעסיקה טענה מנגד כי העובד מעולם לא התבקש לעבוד שעות נוספות ולא נדרש לעבוד בימי מנוחה, וככל שבחר לעשות כן, עשה זאת על דעת עצמו. עוד טענה המעסיקה כי העובד לא דיווח על השעות הנוספות הנטענות בזמן אמת וממילא אינו זכאי לקבל תשלום עבורן, משלא אושר ביצוען. המעסיקה אף טענה כי העובד עבד במשרת אמון אישי ולפיכך לא חל עליו חוק שעות עבודה ומנוחה אך זנחה טענה זו בסיכומיה.
דיון והכרעה
האם עבד העובד במשרת אמון אישי?
על אף שהמעסיקה זנחה טענה זו, הבהיר בית הדין, למעלה מן הצורך, כי במקרה זה חל חוק שעות עבודה ומנוחה על העובד. בית הדין הסביר כי בהתאם לסעיף 30(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה, החרגתו של עובד מתחולת החוק אפשרית כאשר מדובר בעובד בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי או בעובד שתנאי עבודתו ונסיבותיו אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלו.
בפסיקה נקבע כי בדומה לחריג האמון האישי, גם חריג הפיקוח צריך להתפרש תוך שמירה על קשר ישיר לתכלית של זיהוי סוגי עבודות מסוימות שבהן לא ניתן או לא ראוי לקיים את חובת התשלום של שעות נוספות. היעדר אפשרות לפיקוח על העבודה, קיים במקום שבו גמישותו של התפקיד ואי היכולת של המעביד לעקוב אחר השעות שבהן מבוצעת עבודה יוצרים מצב שבו החלת החוק אינה אפשרית. מצב דברים כזה עשוי להיווצר כאשר מדובר בעבודה הנעשית ברובה מחוץ למקום העבודה, ואין אמצעים להבטחת הביקורת על מעשיו של העובד בזמן זה. עוד נקבע כי חריג הפיקוח מתייחס למקרים בהם אין אפשרות להתוות מסגרת שעות העבודה, ולא מקום בו התווית מסגרת שעות העבודה אפשרית אך הצדדים העדיפו שלא לדקדק בהגדרתה ושלא לפקח על יישומה.
במקרה זה, הסביר בית הדין, נעשה שימוש שגוי במושג משרת אמון אישי. הצדדים הסכימו כי העובד ייהנה ממתכונת עבודה גמישה ומעבר ליומיים שבהם עבד מהבית, הוא היה חופשי לקבוע את מסגרת שעות עבודתו בהתאם לצרכיו ולנוחיותו, ובלבד, שתפוקתו לא תיפגע. המעסיקה לא באה בטרוניות לעובד על כך שאחר לעבודה או עזב אותה מוקדם מהמצופה; כך גם העובד לא טען שהוגבל להגיע וללכת כרצונו בשלושת הימים בהם עבד ממשרדי המעסיקה, או כי מישהו אי פעם העיר לו על שעות העבודה בהן הוא עבד ביומיים בהם שהה בביתו. יחד עם זאת, סיכם בית הדין, אין בין זה לבין תחולתו של החריג בחוק שעות עבודה ומנוחה דבר. במקרה דנן מדובר על הסכמה משותפת של הצדדים, שהתובע יוכל להינות מגמישות בכל הקשור לקביעת שעות עבודתו, ולפיכך חוק שעות עבודה ומנוחה חל על העובד.
האם העובד זכאי לגמול נוסף בגין שעות נוספות?
לאחר שקבע כי חוק שעות עבודה ומנוחה חל על העובד, פנה לבחון בית הדין האם העובד אכן עבד בהיקף השעות הנוספות לו טען וקבע כי ממכלול החומרים והעדויות בתיק עולה כי התשובה היא שלילית.
בית הדין הסביר כי בהתאם לתיקון 24 לחוק הגנת השכר והפסיקה, במקרה בו מעסיק לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות העבודה, אזי נטל ההוכחה כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת – מוטל על המעסיק. עוד נקבע כי אין בכך כדי לפטור את העובד מהצגת גרסה בנוגע לשעות העבודה הנוספות או שעות העבודה במנוחה שבועית שבהן לטענתו עבד ולא שולם לו בעדן שכר או הגמול המגיע לו לפי החוק, ומהצגת תחשיב, של הסכום הנתבע על ידו בעד עבודה בשעות נוספות ובמנוחה שבועית על יסוד גרסתו.
יחד עם זאת בהלכת ריעני נקבע כי כאשר בית הדין קובע ממצא בדבר העדר עבודה בשעות נוספות, למשל במקרים בהם מאזן ההסתברויות נוטה לצד גרסת המעסיק בשל ראיות שהניח או מאחר שגרסת העובד בדבר עבודה בשעות נוספות נמצאה לא מהימנה, אזי אין לפסוק אוטומטית לעובד גמול שעות נוספות.
במקרה זה, קבע בית הדין, העובד לא הצליח להעמיד גרסה עובדתית משכנעת להוכחת היקף השעות הנוספות הנטענות על ידו ולא הובאה על ידו כל ראיה לכך שהוא נדרש לעבוד בשעות לא שגרתיות. העובד גם לא התלונן למנהליו בנוגע למתכונת העבודה הגמישה שהונהגה לבקשתו או התלונן בפניהם כי הוא נתקל בעומס רב מידיי ואינו מתוגמל בהתאם.
בית הדין הוסיף ואמר כי מתכונת עבודתו של העובד הייתה גמישה לבקשתו, וכי הוא זה שקבע את מסגרת שעות עבודתו, בהתאם לנוחיותו ולבחירתו החופשית. זאת ועוד, המעסיקה לא דרשה מהעובד, במפורש או במשתמע, לעבוד בשעות לא שגרתיות וגם לא עודדה באופן גלוי או סמוי עבודה בשעות הלילה. העובד עצמו העיד כי דברי דוא”ל שנכתבו על ידו בשעות לילה מאוחרות ושעות בוקר מוקדמות מאוד, לא נבעו מדרישת מנהליו ואף לא מדרישת התפקיד אלא בשל העובדה שהדבר התאים לו באופן אישי.
בית הדין סיכם ואמר כי לאור מתכונת העבודה הגמישה של העובד ועירוב התחומים שנהג, מתוך צרכיו האישיים, בין שעות העבודה לבין זמנו הפרטי, במיוחד ביומיים בהם עבד מביתו, ולאור העובדה שהעובד לא הצליח להעמיד גרסה עובדתית משכנעת להוכחת היקף השעות הנוספות הנטענות על ידו, לא ניתן לקבוע כי הוא עבד שעות נוספות מעבר למספר השעות הנוספות הגלובאליות שבגינן קיבל תמורה.
בית הדין אף ציין בהחלטתו כי אילו סבר שהמעסיקה דרשה מהעובד או עודדה בעקיפין עבודה סביב השעון או עצמה את עיניה לנוכח עבודת העובד שעות על גבי שעות, היה פוסק אחרת.
מפסק דין זה אנו למדים כי גם כאשר המעסיק והעובד מסכימים על מתכונת עבודה גמישה מהמשרד או מהבית כאשר אין כל פיקוח על שעות העבודה של העובד והוא ממלא את תפקידו בשעות שנוחות לו, אין זה אומר כי מדובר במשרת אמון אשר חוק שעות עבודה ומנוחה לא חל עליה, כלומר – יש לשלם לעובד שעות נוספות במידה ומבוצעות.
יתרה מכך אנו למדים כי חשוב מאוד שמעסיקים יקפידו לערוך רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות העבודה, אחרת נטל ההוכחה כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת – תוטל על המעסיק.
יש לציין כי על אף האמור, הדבר אינו פוטר את העובד מהבאת “ראשית ראייה” כי אכן עבד בשעות הנטענות על ידו ובמקרים בהם בית הדין ישתכנע כי המעסיק לא כפה ביצוע שעות נוספות במפורש או בעקיפין ואף לא אישר אותן, אלא היתה זו בחירה של העובד ללא ידיעת המעביד ומתוך צרכיו הפרטיים, אזי בית הדין לא יפסוק לעובד אוטומטית גמול שעות נוספות.
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע”מ
