בית הדין הארצי – עובד אינו יכול לטעון בדיעבד לפגמים בהחלטה לפטרו על יסוד טענות שלא הציג בשימוע

מדובר בעובד אשר עבד במפעלי חברת טבע ועל העסקתו היה חל הסכם קיבוצי מיוחד.
במהלך תקופת עבודתו נפצע העובד ונעדר מהעבודה כאשר פציעתו הוכרה כפגיעה בעבודה. זמן קצר לאחר שובו לעבודה עבר העובד ניתוח בעקבותיו נעדר מהעבודה תקופה נוספת ונקבע לו אי כושר עבודה זמני. במהלך היעדרותו זו זומן העובד לשימוע במסגרת התייעלות ופיטורי צמצום. לאחר השימוע נמסר לעובד מכתב סיום העסקה והוצע לו מענק והטבות בכפוף לחתימתו על כתב קבלה וסילוק. העובד סירב לחתום על המכתב והעסקתו הסתיימה.
לאחר פיטוריו הגיש העובד תביעה לבית הדין בטענה כי פוטר בזמן ששהה בחופשת מחלה ובאובדן כושר עקב פגיעה בעבודה בניגוד להוראות הדין ובניגוד להסכם הקיבוצי. עוד טען העובד כי כי פיטוריו מהווים אפליה על רקע מוגבלותו הפיזית מבלי שהוצע לו תפקיד חלופי בניגוד לחוק שוויון זכויות אנשים עם מוגבלויות. בכתב התביעה עתר העובד בין היתר לסעד של השבתו לעבודה וכן לפיצויים בגין פיטורים לא חוקיים וחוסר תום לב. לחלופין טען העובד כי במידה שלא ישיבו לעבודה, על החברה לשלם לו את ההטבות שהוצעו לו במכתב הפרישה.
החברה טענה מנגד כי העובד הסתיר מסמכים רפואיים ונהג בחוסר תום לב בכל הקשור למצבו הרפואי. עוד טענה החברה כי העובד פוטר לאחר שמיצה את ימי מחלתו הצבורים וזאת בשל צמצומים בחברה ונוכח אי כושרו של העובד לעבוד זמן רב.

פסיקת בית הדין האזורי
בית הדין האזורי דחה את תביעת העובד על כל רכיביה. ראשית קבע כי הפיטורים ננקטו על רקע מצבה הכלכלי של חברת טבע ומטעמים ענייניים. לאחר מכן קבע כי יש לדחות את טענת העובד כי פוטר בתקופת מחלה. בית הדין הסביר כי העובד ביסס טענה זו בשל הוראות ההסכם הקיבוצי אשר קובעות כי עובד שנעדר בשל פגיעה בעבודה יהיה זכאי למצות תחילה תקופה של 6 חודשים בתשלום שכר ורק לאחר מכן לנצל את ימי המחלה. ואולם, הסביר בית הדין, הוראות ההסכם קובעות כי הזכאות מותנית בכך שהעובד המציא את כל האישורים הנדרשים בהתאם לנוהלי החברה, לרבות תעודות מחלה מאושרות ואישור מהמוסד לביטוח לאומי. בפועל, העובד נמנע מלהציג לחברה בזמן השימוע את האישור מהרופא התעסוקתי ואת החלטת הוועדה הרפואית לפיהם הוא אינו כשיר לעבודה. משכך הוראות ההסכם הקיבוצי לעניין פגיעה בעבודה אינן חלות עליו וכפועל יוצא מכך העובד מיצה את מלוא ימי המחלה שהיו צבורים לזכותו. בנוסף דחה בית הדין את טענת העובד כי החברה הפרה את חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות. בית הדין הסביר כי העובד נמנע מלהציג בשימוע את אישור הרופא התעסוקתי בו פורטו מגבלותיו בעבודה והוא אף לא ביקש כי יאותר לו תפקיד חלופי התואם את מגבלותיו הרפואיות. על פסיקתו זו של בית הדין האזורי הגיש העובד ערעור.

פסיקת בית הדין הארצי
בית הדין הארצי דחה את הערעור ונמנע מהתערבות בקביעות של בית הדין האזורי. יחד עם זאת הסביר בית הדין הארצי כי יש לבחון את החלטת החברה על פיטורי העובד על יסוד הנתונים והמסמכים שהיו בפניה בזמן אמת, בעת קבלת ההחלטה על פיטורי העובד. במקרה זה, לנוכח מכלול הנתונים שהיו לפני החברה, עת העובד לא הציג בפני החברה מסמך רפואי בנוגע לכושר עבודתו ומגבלותיו, ולמעשה הסתיר את אישור הרופא התעסוקתי ולא הציג לפני החברה את מצבו הרפואי לאשורו,  לא ביקש כי החברה תאתר לו תפקיד חלופי על מנת שיוכל לשוב לעבודה, הסתיר מסמכים רלוונטיים ובהצטרף לעובדה כי החברה הייתה בהליך של התייעלות וצמצום כוח האדם – לא נפל פגם בהחלטה לסיים את העסקתו של העובד.
בית הדין הוסיף ואמר כי כשם שהמעסיק חייב במהלך השימוע להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו, את השאלות שעלו בעניינו אשר יש בהן כדי להשפיע על מקבל ההחלטה. כל זאת בפתיחות, בהגינות ובתום-לב מבלי לכחד דבר מן העובד, על העובד מוטלת חובה להעלות בהליך השימוע את כל טענותיו, להציג בפני המעסיק את כל הנתונים הרלוונטיים בהתאם למצב הדברים כהוויתו וכן להציג את המסמכים הרלוונטיים. ככל שלא עשה כן, העובד אינו יכול לטעון בדיעבד לפגמים בהחלטת המעסיק על יסוד טענות, נתונים ומסמכים שלא הועלו על ידו במהלך השימוע. בנוסף לכך קבע בית הדין הארצי כי העובד אינו זכאי להטבות שהוצעו לו במכתב הפרישה. בית הדין ציין כי דרישה מעובד לחתום על אישור העדר תביעות כתנאי לתשלום תנאי פרישה מיטיבים מעבר למגיע על פי הדין הוכרה כדרישה לגיטימית במשפט העבודה. במקרה זה העובד אף לא הוכיח כי עובדים אחרים קבלו את ההטבות הגלומות בהסכם הקיבוצי על אף שפנו לערכאות שיפוטיות כנגד חוקיות פיטוריהם ולכן קבע בית הדין העובד אינו זכאי לתנאי הפרישה המועדפים.

המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע”מ