בפסק דין אשר ניתן לאחרונה, דן בית הדין הארצי לעבודה בתופעת ההתנכלות בעבודה (עע 21934-02-21 יצחק חקמון נ’ מדינת ישראל, מיום 6/9/22).
בית הדין קבע כי התעמרות בעבודה (המכונה לעיתים התנכלות תעסוקתית) טרם מצאה ביטוי בספר החוקים, על אף שכיחות התופעה וחומרתה. למרות זאת, בפסיקת בתי הדין לעבודה ניתן להתנהגויות אלה מענה במסגרת הדין הקיים, בהתבסס על חובות תום הלב וההגינות בהן מחויב כל מעסיק כחלק בלתי נפרד מחוזה העבודה.
כיוון שמדובר כאמור במגוון עצום של התנהגויות שקשה להגדיר מראש ובמדויק את גבולותיהן, הקביעה אם מדובר בהתעמרות או התנכלות היא בהתאם לנסיבותיו הספציפיות של כל מקרה.
בית הדין הצביע על מספר עקרונות מנחים אשר התגבשו בהלכה הפסוקה, כאשר הדגיש כי הפסיקה בעניין זה מצויה בתחילת דרכה ומתפתחת עקב בצד אגודל:
ראשית: התעמרות בעבודה אינה כוללת רשימה סגורה של מקרים, ומדובר, ככלל, בהתנהגות חוזרת או במספר אירועים נפרדים (גם אם שונים זה מזה), להבדיל מאירוע חד-פעמי.
שנית: קיימת חשיבות לבחינת טענות העובד כמכלול, שכן בחינת הטענות במנותק זו מזו עשויה להוביל להחמצת התעמרות שבאה לידי ביטוי בתמונה השלמה והכוללת.
שלישית: לא כל עוגמת נפש הנגרמת לעובד בגין יחסים עכורים עם חבריו לעבודה או התנהלות הממונה עליו תחשב כהתעמרות בעבודה. לא כל חיכוך מהווה התנכלות, אולם יש ועוצמתו תגיע כדי התנכלות. נדרש לפיכך שההתנהגות תהווה התעמרות גם במבחן אובייקטיבי, ולא די בתחושה סובייקטיבית של פגיעה. נקבע כי קריטריונים למבחן האובייקטיבי טרם התגבשו ויש להניח כי יתבססו בין היתר על אמות מידה של מידתיות, סבירות וענייניות; על היקף הסטייה מנורמות ארגוניות וחברתיות; ועל החובה להעמיד לעובד סביבת עבודה ראויה ומכבדת שאין בה השפלה או פגיעה בכבוד, וכל זאת תוך שמירה על המרקם העדין של היחסים במקום העבודה, מבלי ליצור “משפוט יתר”, ותוך איזון מול סמכותו ואפשרותו של מעסיק או ממונה מטעמו לנהל את הדרוש ניהול.
אשר לשיעורו של הפיצוי בגין התעמרות בעבודה, נקבע כי יש רלוונטיות הן לפיצוי בגין נזק ממוני ככל שרלוונטי, הן לפיצוי בגין נזק שאינו ממוני, והן למרכיב העונשי. לעניין נזק שאינו ממוני, יש לקחת בחשבון, מבלי למצות, את עוצמת הפגיעה בעובד מבחינה מוחשית (מידת ההשלכה הישירה על חייו, רווחתו ותנאי עבודתו); עוצמת הפגיעה בעובד בהיבט עוגמת הנפש והפגיעה בכבודו; היקף ההתעמרות הן במישור הזמן והן מבחינת תחומי התפרשותה; מידת החומרה בהתנהלות המעסיק ומניעיה; מיהות המעסיק; השלכותיה העקיפות של ההתעמרות; השלכות רוחב אפשריות; ועוד. כן ניתן לקחת בחשבון את התנהלותו של העובד במסגרת התמונה הכוללת, ככל שזו רלוונטית.
במקרה שנדון בפסק הדין, לאחר שקלול מכלול הנסיבות, נקבע כי יש להעמיד את הפיצוי לעובד בנסיבותיו של המקרה על סך של 300,000 ₪. בית הדין קבע כי מדובר בפיצוי על הרף הגבוה, כיוון ששוכנע שנסיבות המקרה חמורות במיוחד ומצדיקות סעד מתאים. הפיצוי הוא בעיקרו בגין המרכיב הלא-ממוני, אך לוקח בחשבון גם את השלכותיה הכלכליות של פרישתו (בית הדין הכיר בהשפעתם של לחצים פסולים על הסכמת העובד לפרישה מוקדמת) ומרכיב הרתעתי. כן נלקח בחשבון כי המעסיק הוא מדינת ישראל, היינו גוף ציבורי מובהק שחובות תום הלב וההגינות המצופות ממנו הן מוגברות.
יובהר כי האמור לעיל אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים כאלה או אחרים או להימנעות מהם.
