העובד טען כי פוטר בעת ששהה בחופשת מחלה, כאשר יש לו עדיין ימי מחלה צבורים לניצול; מנגד טענה המעסיקה כי 28 ימי המחלה הנטענים שהיו לעובד הם ימי ההודעה המוקדמת, לה כלל אינו זכאי, ומשכך מדובר ברכיב שהתייתר.
עובדות המקרה
המעסיקה היא חברה ישראלית העוסקת בתחום העיצוב, ייצור, שיווק והפצה של בגדים ומוצרי אופנה, המפעילה סניפים בפריסה ארצית.
העובד הועסק כ-8 שנים בתפקיד מחסנאי.
העובד זומן לשימוע בשל חוסר אמון שנוצר בינו לבין המעסיקה.
במסגרת השימוע הראשון הועלו כלל הטענות משני הצדדים. כשבוע לאחר שנערך השימוע, זומן העובד לשימוע נוסף בחשד להפרת משמעת חמורה ולשליחת יד בכספי החברה, שימוע שנדחה מספר פעמים בשל אי כושר זמני של העובד, שהתארכה קרוב לחודשיים.
לבסוף, לאחר דחיית ישיבת השימוע השניה, והסכמת העובד לקיימה במהלך תקופת מחלתו- נערך השימוע בנוכחות העובד ועורך דינו.
בסופו של אותו יום החליטה המעסיקה לסיים את העסקתו של העובד – בהיותו, כאמור, בימי מחלה.
העובד טען כי פוטר בעת ששהה בחופשת מחלה, כאשר יש לו עדיין ימי מחלה צבורים לניצול; מנגד טענה המעסיקה כי 28 ימי המחלה הנטענים שהיו לעובד הם ימי ההודעה המוקדמת, לה כלל אינו זכאי, ומשכך מדובר ברכיב שהתייתר. עוד ציינה המעסיקה כי העובד העביר שלושה אישורי מחלה בלבד לידי המעסיקה. משכך, טענה המעסיקה כי העובד לא שהה בתקופת מחלה בעת קיום השימוע השני וההחלטה על פיטוריו.
יצוין כי במסגרת התביעה נתבעו רכיבים נוספים. אנו בחרנו להתמקד בעניין עריכת השימוע בימי המחלה והחלטת פיטורי העובד בהיותו בתקופת מחלה.
השאלה המשפטית בה בחרנו להתמקד הינה האם נפל פגם בעריכת השימוע (במחלה) ולאחר מכן בפיטוריו של העובד בהיותו בימי מחלה?
דיון והכרעה
תחילה, דן בית הדין לעבודה על חשיבותה של זכות השימוע אשר הוכרה כאחת מזכויות היסוד בשיטת משפטנו, והיא המגדירה את זכותו של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו, ליתן תגובתו להן, להציג את האידך-גיסא מנקודת ראותו ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו.
בהתבסס על כך, קבע בית הדין כי הזימונים לשתי ישיבות השימוע ופרוטוקולי שתי ישיבות השימוע שנערכו בעניינו של העובד, ובנוכחותם של ב”כ הצדדים בשיחת השימוע השנייה, לרבות המועד בו התקבלה ההחלטה, לא נפלו בהם פגם בהליך הפיטורים, המצדיק פסיקת פיצוי לעובד.
עוד ציין בית הדין כי מעיון בשיחת השימוע השנייה (בשעה, כאמור ששהה העובד במחלה) עלה כי ניתנה לעובד הזדמנות מלאה להציג את עמדתו וגרסתו. כך שמן הבחינה הצורנית, כמו גם המהותית לא נפלו פגמים באופן הזימון לשימוע ועריכתו בפועל, או כי יש באופן בו התנהלו הדברים כדי להצביע על כך שהעובד לא נשמע בנפש חפצה או כי דינו נחרץ עוד טרם הסתיים התהליך כנדרש בדין. בית הדין חזר לא אחת, כי לא סבר שנפל פגם בקיום השימוע במועד המוסכם ובמתן ההחלטה בסמוך לאחר מכן, אף על פי שבאותו מועד היה התובע למעשה בתקופת מחלה. זאת, הן לנוכח הפסיקה כמובא לעיל, הן לאור העובדה שהשימוע נערך באותו מועד בהסכמה, ובהיות התובע מיוצג באותו מועד. בנסיבות אלו, ניתן לומר כי ניתנה גם הסכמה מכללא לעצם קבלת ההחלטה בדבר סיום או המשך יחסי העבודה באותו מועד, חרף מצבו הרפואי של התובע, ובלבד שלא יכנסו הפיטורים לתוקף בניגוד לדין כל עוד התובע שוהה במחלה.
לעניין פיטורי העובד בהיותו במחלה, בית הדין דחה את טענות המעסיקה ופסק שבהתאם להוראות החוק והפסיקה, העובד היה זכאי לנצל את יתרת ימי המחלה בגינם גם נמסרו במועד אישורי המחלה. לכן הוא זכאי לתשלום ימי המחלה החסרים, כך שתמורת ההודעה המוקדמת תחושב רק החל ממועד סיום ניצול ימי המחלה הצבורים.
לבסוף, קבע בית הדין כי המעסיקה פעלה בניגוד לדין, משכך זכאי העובד לתשלום ימי המחלה החסרים, כך שתמורת ההודעה המוקדמת, תיחשב לאחר סיום ניצול ימי המחלה הצבורים, בגינם המציא אישורים מתאימים.
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע”מ
סע”ש (ת”א) 2833-04-19 עידן חסדאי נ’ דנה אשכנזי בע”מ
ערכאה: בית הדין האזורי בתל אביב, ניתן ביום: 10.1.2022
