בעקבות השלכות נגיף הקורונה על המשק, בחודשים האחרונים מעסיקים רבים נאלצו לנקוט בצעד של שינוי תנאי העסקת העובדים וביקשו להחתים את עובדיהם על הסכמים מתאימים המעגנים את השינויים.
בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע”י בית הדין האזורי לעבודה, נדונה השאלה האם פיטורי עובד אשר סרב לחתום על הסכם לשינוי תנאי העסקתו, הם פיטורים כדין אם לאו.
במקרה אשר נדון בפסק הדין, לאחר השימוע הראשון שנערך לעובד, הוא הסכים לקבל תפקיד חדש שהוצע לו, אולם בסופו של יום סירב לחתום על הסכם שינוי ההעסקה בשל טענתו כי מדובר בהרעת תנאים ונוכח אי רצונו לוותר על דרישותיו הכספיות כלפי העבר, כפי שנדרש בהסכם.
בית הדין לא קיבל את טענת העובד לפיה פוטר שלא כדין בשל אי הסכמתו לחתום על הסכם שינוי ההעסקה.
בית הדין קבע כי יחסי עבודה הם יחסים שנמשכים על פני תקופת זמן ארוכה, שבמסגרתה משתנים מעת לעת תנאי העבודה. במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעסיקה היא רשאית לבקש מהעובדים לחתום על הסכם עבודה חדש, אשר לגישתה מעגן את אופן העסקתם ואף על הסכם עבודה המשנה את תנאי העבודה. במצב דברים שכזה, קיימת לעובד האפשרות להסכים עם התנאים החדשים או להתפטר בדין מפוטר.
בית הדין הארצי קבע כי פיטורי עובד בשל העדר הסכמה בין הצדדים לחוזה חדש יכול ויהוו טעם לפיטורים כדין, ככל שדרישה זו מועלית בתום לב ואין מניעה אחרת בדין לפיטורים.
במקרה שנדון בפסק הדין, ביקשה המעסיקה להסדיר את היחסים עם העובד בהסכם בכתב נוכח שינוי התפקיד שעמד על הפרק וכן ביקשה כי במסגרת הסדרת היחסים לא תשארנה טענות פתוחות בנוגע לתקופת קודמות, לאחר שלשיטתה בחנה את הדברים והגיעה למסקנה כי אינה חייבת בתשלומים לעובד.
בית הדין קבע כי מדובר בבקשה לגיטימית. היות והעובד סירב לחתום על ההסכם בנוסחו, רשאית הייתה המעסיקה לפטר אותו ואין המדובר בפיטורים משיקולים לא ענייניים או משיקולים זרים.
לא זו בלבד, לאחר שהמעסיקה הבינה כי העובד אינו מעונין בהסדרת היחסים בשל חששו לאבד את זכויותיו בגין העבר, היא לא כפתה עליו את השינויים בתנאי עבודתו אלא הודיעה לו על סיום ההתקשרות ואף ניהלה איתו מו”מ מתמשך בנוגע לתנאי פרישתו.
סעש 61554-09-17 דני בן מיור נ’ ג’י פור אס טכנולוגיות מיגון (ישראל) בע”מ (ניתן ביום 25/4/21).
יובהר כי האמור לעיל אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים כאלה או אחרים או להימנעות מהם.
