בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע”י בית הדין הארצי לעבודה, נדונה השאלה האם התשלום לעובד שאינו חודשי שעבד בפועל בחג הוא בערך עבודה בחג בשיעור של 150% בלבד וללא תשלום דמי חגים, או שיש לשלם לעובד בנוסף לתשלום עבור העבודה בחג בסך של 150% גם דמי חגים בשיעור 100%. עוד נדונה השאלה מהו הפסד יום עבודה כתוצאה מהחג, לעובד במשמרות משתנות.
העסקת העובד בחג – מהי העסקה מכוח כורח
התשלום עבור עבודה בחג בשיעור של 150% נעשה בהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה, ותשלום “דמי חגים” בשיעור 100% מהשכר הרגיל מקורו בהוראות צו ההרחבה הכללי לדמי חגים (או מתוקף צווי הרחבה / הסכמים קיבוציים בענפים ספציפיים). לנוכח זאת בחן בית הדין מהי זכאותו של עובד, שאינו עובד חודשי, אשר עבד ביום החג – האם ישולם לו רק תשלום בגין עבודתו בחג (150%) או גם דמי חגים (100%).
התנאי לכך שעובד שעתי אשר עבד בחג יהיה זכאי לדמי חגים (בנוסף לתמורת יום העבודה שלו), הוא כי העסקת העובד נעשתה מכוח “כורח” של המעסיק, ולא בשל העדפתו של העובד לעבוד בחג. זאת מאחר שהרציונל העומד מאחורי תשלום דמי חגים אלו הוא, שהעובדים יזכו במנוחה בימי החגים מבלי ששכרם יגרע כתוצאה מכך. שהרי לולא כן, תכלית זו תסוכל אם עובד יעדיף על פי בחירתו לעבוד בחגים ולקבל תמורה הן עבור העבודה שעבד בפועל בחגים והן עבור דמי חגים.
בית הדין קבע, כי העסקה מכוח כורח, בהעדר ראיה לסתור, היא גם במצב שבו שיבוץ עובדים נעשה באמצעות סידור עבודה שנקבע על ידי המעסיק, וזאת גם אם לצורך שיבוץ סידור העבודה מתבקשים העובדים לשלוח מראש את בקשותיהם, העדפותיהם או משמרות ספציפיות שבהן אין באפשרותם לעבוד. בסופו של יום, גם סידור עבודה שכזה, הוא סידור שבו המעסיק (או מי מטעמו) הוא זה שקובע אם העובד יעבוד בחג אם לאו, וגם אם יש בכך התחשבות ברצונו של העובד, אין לקבוע כי מדובר בעובד שהעדיף לעבוד בחג. זאת, כל עוד אין מדובר בסידור עבודה המקבל את בקשות העובדים כלשונם, וללא שיקול דעת ובחירה סלקטיבית של המעסיק, וכל עוד לא הוכח שבנסיבות מקרה מסוים אכן כך היה, דהיינו שמדובר במקרה שבו הייתה זו בחירה מוחלטת של העובד לעבוד בחג.
כללם של דברים הוא, כי כל עוד לא הוכח על ידי המעסיק אחרת (שהנטל הוא עליו בעניין זה) הרי שגם אם השיבוץ נעשה בשיתוף עם העובדים ובהתחשב בבקשותיהם והעדפותיהם, בסופו של דבר, המעסיק הוא זה שקובע את סידור העבודה ומסכים לו, ועל כן נראה בכך “כורח” לצורך הזכאות לדמי חגים.
גם במקומות שבהם נהוג בדרך קבע לעבוד בימי חג, אין די בכך שבעת קבלת עובד לעבודה מובא הדבר לידיעתו כדי ללמד כי עסקינן בעובד אשר עבד שלא מתוך כורח. לא ניתן לזהות באופן גורף, בין “ידיעה” על היקף העבודה במקום עבודה, לבין “בחירה” של עובד לעבוד בימי חג, וההכרעה היא לעולם הכרעה עובדתית בהתאם לנסיבות כל מקרה ומקרה.
הפסד יום עבודה כתוצאה מהחג לעובד במשמרות משתנות
תנאי נוסף לכך שעובד יהיה זכאי לדמי חגים הוא שאין מדובר במי שלא הפסיד יום עבודה כתוצאה מהחג. בית הדין התייחס לסוגיה, מה יהיה הדין במקום עבודה שפועל גם בימי מנוחה שבועית וחג ושמתכונת העבודה בו היא של משמרות שאינן קבועות (אלא משתנות מעת לעת) המתפרשות על כל שעות היממה:
העיקרון הבסיסי הוא שתשלום דמי חגים נועד להשוות את מצבם של העובדים היומיים לעובדים החודשיים. אם כך, עובד יומי שעובד במתכונת קבועה של חמישה או שישה ימים בשבוע, ויום החג חל ביום שישי או בשבת שממילא אותו עובד אינו אמור לעבוד, אזי שגם משכורתו הרגילה לא תיפגע כתוצאה מכך, ועקרון השוויון בינו לבין עובד חודשי ישמר. על כך יש להוסיף, כי לאותו עובד גם ניתנה האפשרות לנוח בחג מבלי לעבוד.
ואולם שונה הדין כאשר עסקינן בעובד אשר עובד במשמרות שאינן קבועות. שהרי גם אם בסופו של החודש היקף המשמרות שבו הועסק שווה להיקף המשמרות הרגיל שלו (בחודש שבו לא חל חג) – אין מדובר במצב שבו הושווה מצבו לעובד חודשי, כי נאלץ לעבוד במשמרות נוספות (שלא בימי חג) על מנת להגיע לאותו היקף משמרות. בכך, הגם שמבחינה מספרית היקף משמרותיו לא נפגע (וממילא גם שכרו), הרי שהרציונל שהעובדים יזכו במנוחה בימי החגים – בוודאי שנפגע, כי למעשה העובד הוסיף על ימי עבודתו על מנת שהיקף עבודתו לא יפגע כתוצאה מכך שלא עבד בחג. על כן, למעשה, מדובר במי שנדרש לעבוד עבודה נוספת ‘במקום’ עבודתו בחג וכתוצאה מאי עבודתו בחג. מצב דברים זה מזכה את העובד ב”דמי חגים”.
עע 38313-03-18 איל”ן איגוד ישראלי לילדים נפגעים נ’ מיכאל מוחדינוב (ניתן ביום 1/6/2020).
יובהר כי האמור לעיל אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים כאלה או אחרים או להימנעות מהם.
