לצד תביעות מוצדקות המוגשות נגד מעסיקים בעקבות הפרת זכויות עובדים יש מקרים רבים בהם מנופחות דרישות התביעה. מה עושה בית המשפט במקרים כאלה? 

בית הדין הארצי לעבודה בהלכת קיס, פסק כי: תשר הוא תשר הוא תשר והוא שכר הוא שכר הוא שכר, גם אם לא עבר בקופת המסעדה וגם אם לא נוהל לגביו כל רישום שהוא. 

מה גרם לעלייה משמעותית במספר ימי המחלה המנוצלים על ידי העובדים במשק? האם על הביטוח הלאומי לממן רופא תעסוקתי שיהיה הסמכות הבלעדית לאשר ימי מחלה לשכירים? ואולי הבעיה בכלל אצל המעסיקים עצמם?

בית הדין האזורי לעבודה דן לאחרונה בתביעה של עובד, אזרח זר בעל דרכון אריתראי, אשר הועסק ע”י חברה בתחום הניקיון, בעבודות ניקיון בבית מלון. 

נכה יכול לקבל פטור ממס על הכנסותיו מעבודה, כאשר הוא עובד בפועל, בשכר ראוי על פי תפקידו והיקף העבודה שביצע. אך אם קיבל הכנסה מופרזת על עבודתו, הוא ישלם בגינה מס מלא (עד 50%), ללא זכאות לפטור.

מימוש אופציות (פירותי) לאחר סיום העבודה – מיוחס לחודש העבודה האחרון, לעניין חבויות וגמלאות הביטוח לאומי.

המסעדה התקשרה עם רשת מסועפת של חברות כוח אדם ולא טרחה לוודא ששוטף הכלים שלה מקבל שכר הוגן וזכויות סוציאליות. בית הדין לעבודה הכיר בה בתור המעסיקה הישירה שלו וחייב אותה להשלים את החסר.

בית הדין לעבודה דחה תביעה שהגיש גבר שלא התקבל לעבודה כקופאי בסופר וטען שהופלה על רקע מינו. בית הדין קבע כי מדובר בתובע סדרתי שלא מנסה להתקבל לעבודה אלא להתעשר שלא כדין.

מועמדת לעבודה בחברת ביטוח נשאלה אם היא בהיריון ולא התקבלה לעבודה. עם זאת, הפיצוי שתקבל נמוך יחסית, מאחר שבית הדין לעבודה שוכנע כי היא פעלה בחוסר תום לב.

האם יש צורך בהיתר של משרד העבודה לשם פיטורי עובדת בהיותה בהיריון או במהלך התקופה המוגנת כאשר הפיטורים עתידיים להיכנס לתוקף רק לאחר התקופה המוגנת?