לאור הלחימה בדרום: כיצד יש לחשב הודעה מוקדמת על פיטוריו של עובד שגויס למילואים, לאחר ההודעה על פיטוריו? ומי נושא בנזקים שנגרמו לעסקים כתוצאה מגיוס עובדיהם בצו 8?

בתאריך 20/3/14 קיימנו – עוקץ מערכות ומידע כנסים – ועידה ליחסי עובד מעסיק, בכפר המכביה. הגיעו אליה מעל 550 איש (!), אשר נחשפו למידע חשוב ומעניין בתחום יחסי עובד מעסיק.  לסיקור הועידה >>>

בתאריך 20/3/14 קיימנו – עוקץ מערכות ומידע כנסים – ועידה ליחסי עובד מעסיק, בכפר המכביה. הגיעו אליה מעל 500 איש (!), אשר נחשפו למידע חשוב ומעניין בתחום יחסי עובד מעסיק.  לסיקור הועידה >>>

לראשונה הכריע בית הדין האזורי לעבודה, בשאלה המהותית: האם רשאי מעסיק לחייב עובד, למסור חתימה ביומטרית (טביעת אצבע) לצורך החתמת שעון נוכחות בבואו ובצאתו ממקום העבודה.

הטכנולוגיה המתקדמת, הצפיפות במשרד, רצון של עובדים לשלב בין בית לעבודה – כל אלו מובילים מגמה ההולכת וגדלה, של עובדים העובדים מביתם. האם זה אפשרי? האם מותר למעסיק להעסיק עובד מביתו והאם בכלל כדאי לכם להיכנס לעניין?

תופעת משיכות כספים של בעלי מניות מהחברות שבבעלותם, ממשיכה לגבות מחיר יקר בחבויות מיסוי המוטלות על הבעלים, אשר מושכים את הכספים שלא על מנת להחזירם כהלוואות מסודרות ועם בטחונות, אלא כתחליף למשיכת משכורות או דיבידנדים.

בתחשיבים שלהלן נבדוק מה שיעור המס הכולל שיוטל על “בעל מניות מהותי” המבקש למשוך דיבידנד, ונשווה זאת לחלופה של משיכת משכורת מהחברה בשליטתו.  

ביום 4 בפברואר 2014 ניתן פס”ד בביה”ד האזורי לעבודה בעניין פחימה אסתר (להלן – המבוטחת) (ב”ל 32756-08-13) שבו נקבע כי תאונת עבודה של שכירה במהלך השתלמות למודעות עצמית בבית מלון יש לראותה כפגיעה בעבודה.

התשלום משמשלם המעסיק מידי חודש, מורכב משכר יסוד ותוספות שונות בגין: נסיעות, הבראה, עבודה בשעות נוספות וכיו”ב. אך האם המעסיק יכול להחליט לתת סכום אחד בלבד? הכולל את השעות הנוספות? את דמי ההבראה? או דמי הנסיעות? ואולי אפילו...

האם אי אישור להעלאה במשכורת מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה?