בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע”י בית הדין האזורי לעבודה, העובד טען כי לא נמסרה לו הודעה על תנאי עבודה, כמתחייב מחוק הודעה לעובד וכי לא נחתם עמו הסכם העסקה. המעסיקה טענה כי נמסר לעובד הסכם העסקה, אך הוא סירב לחתום עליו (סע”ש 27940-03-20, מיום 24/12/25).
בית הדין קבע כי חוק הודעה לעובד מטיל על המעסיק חובה למסור לעובד הודעה במסגרתה יפורטו תנאי עבודתו, תוך 30 מתחילת העבודה, וכי הפרת חוק הודעה לעובד גוררת אחריות פלילית, ומקנה לבית הדין סמכות לפסוק פיצויים ולהיפוך נטל הוכחה.
בית הדין היפנה לפסק דינו של בית הדין הארצי (ע”ע 20880-07-20, מיום 20/6/22), אשר קבע כי עדות העובד בדבר אי מתן הודעה לעובד, די בה בשלב הראשוני כדי להעביר לכתפי המעסיק את נטל הבאת הראיה וכי דרך המלך לעמידה בנטל להוכיח כי נמסרה הודעה לעובד היא להציג את טופס ההודעה שלטענת המעסיק ניתן לעובד. לעיתים עשוי להיות הסבר סביר להימנעות מהגשת הטופס (כגון, שריפה מוכחת בעקבותיה אבדה ראיה זו). במקרה כזה יכריע בית הדין בסוגיה על פי מהימנותם היחסית של העדים וראיות נוספות ככל שתובאנה בפניו.
בית הדין קבע כי המעסיקה לא עמדה בנטל ולא הוכיחה כי נמסרה לעובד הודעה בהתאם לחוק הודעה לעובד, ולא הוכיחה כי נחתם עמו הסכם העסקה במקום לתת הודעה לעובד.
העובד טען שלא נמסרה לו הודעה על תנאי העסקה או הסכם העסקה והוסיף כי לבקשתו הציג לו הנתבע הסכם העסקה, אך הוא סירב לחתום עליו מאחר וההסכם לא היה בר חתימה, שכן לטענתו, כלל התחייבויות שייבצר ממנו לעמוד בהן, לרבות התחייבות לעבוד 24 שעות.
בית הדין קבע כי סירוב העובד לחתום על הסכם העסקה אינו פוטר את המעסיקה מאחריותה שבדין למסור לעובד הודעה על תנאי העסקה ולהציגה במסגרת ההליך בבית הדין. נהפוך הוא, סירובו של העובד לחתום כנטען, מחייב את המעסיקה שבעתיים למסור לו הודעה על תנאי עבודה, על מנת לייתר מחלוקות שיכול ויתגלעו בעתיד, כפי שאכן קרה.
בית הדין קיבל את תביעתו של העובד לפיצוי בגין אי מסירת הודעה על תנאי עבודה, בסך של 5,000 ₪.
