מדובר בעובדת שעבדה אצל המעסיק במשך פחות משנה עד שיצאה לחופשת לידה. לאחר ששבה מהארכה של חופשת הלידה, זומנה לשימוע ופוטרה.
במסגרת סיכום זה נתמקד בטענת העובדת לפיה פוטרה בתקופה המוגנת שלאחר חופשת הלידה. לשיטתה, יש למנות את 60 הימים המוגנים החל מהחזרה בפועל לעבודה. המעסיק טען מנגד כי העובדת פוטרה עם סיום התקופה המוגנת, שכן מניין התקופה מתחיל עם סיום החל”ת לה זכאית העובדת מכח החוק. לטענת המעסיק, העובדת האריכה על דעתה את החל”ת ואין לראות בהארכה זו תקופה אשר אינה באה במניין הימים המוגנים.
דיון והכרעה
המסגרת הנורמטיבית
ראשית בחן בית הדין את המסגרת הנורמטיבית של חוק עבודת נשים (להלן: “החוק“).
סעיף 6 לחוק קובע את תקופת חופשת הלידה (אשר מכונה גם תקופת לידה והורות) אשר אורכה תלויה בוותק שצברה העובדת במקום העבודה ממנו היא יוצאת לחופשת לידה. לעובדת אשר עבדה פחות מ-12 חודשים תעמוד חופשת הלידה על 15 שבועות.
סעיף 7 לחוק קובע כי עובדת רשאית להיעדר מתום חופשת הלידה, מספר חודשים כרבע מספר החודשים שבהם עבדה אצל המעסיק אך לא יותר מ-12 חודשים מיום הלידה.
ממספר החודשים שתהיה העובדת רשאית להיעדר יופחתו מספר השבועות שבהם עלתה תקופת הלידה וההורות שנוצלה על ידי העובדת על חמישה עשר שבועות.
סעיפים 9(ג)(1-1א) קובעים איסור על פיטורי עובדת השוהה בחופשת לידה וכן בתקופה של 60 הימים לאחר תום תקופת הלידה (להלן: “התקופה המוגנת“). סעיף 9(ג)(2) לחוק מרחיב את איסור זה גם על תקופת ההיעדרות לפי החלופות הקבועות בסעיף 7.
מהו המועד ממנו יש לספור את התקופה המוגנת, בת 60 הימים: האם במועד בו הסתיימה תקופת הארכה ע”פ סעיף 7 לחוק או שמא במועד חזרתה של העובדת לעבודה בפועל?
ביה”ד הבהיר כי לאור תקופת עבודתה של העובדת, חופשת הלידה לה היתה זכאית היא בת 15 שבועות. בנוסף ובהתאם להוראות סעיף 7(ד)(1) לחוק, העובדת הייתה רשאית להאריך את חופשת הלידה בתקופה נוספת במתכונת חל”ת, בת רבע ממספר החודשים בהם עבדה.
מאחר שהעובדת השלימה 6 חודשי העסקה טרם לידתה, היא היתה זכאית להאריך את חופשת הלידה בשישה שבועות נוספים. עם תום ששת השבועות, הודיעה העובדת למעסיק כי היא מאריכה את החל”ת לתקופה נוספת.
מכאן כאמור המחלוקת בין הצדדים – העובדת טוענת כי יש למנות את התקופה המוגנת מיום החזרה לעבודה בפועל, ואילו המעסיק טען כי יש למנות אותה מיום סיום החל”ת מכח סעיף 7(ד)(1). העובדת טענה כי מאחר שהיא הודיעה מראש על הארכת חופשת הלידה והמעסיק לא הציג תשובה כלשהי מטעמו להודעתה, יש לראות בכך הסכמה לחל”ת, לרבות תשלום מלוא הזכויות מכוח חוק עבודת נשים.
בית הדין דחה את פרשנות העובדת ואת תביעתה ברכיב זה.
ביה”ד הסביר כי הוראות החוק עוסקות בהארכת חופשת הלידה באופן מוגבל ומרחיבות את איסור הפיטורים לתקופות מנויות, ברשימה סגורה.
תכלית החוק היא לאפשר לנשים יולדות את האפשרות להאריך את חופשת הלידה, ללא תשלום, לתקופה נוספת המחושבת כרבע מתקופת העבודה, ולא יותר מ- 12 חודשים, תוך איזון בין זכויות היולדת לזכויות המעסיק.
בנסיבות המקרה דנן, אין מחלוקת כי תקופת חופשת הלידה והארכתה הסתיימו לאחר ההארכה של ששת השבועות. העובדה שהעובדת הודיעה למעסיק כי היא יוצאת לחופשה נוספת, אין בה כדי להאריך את חופשת הלידה.
בית הדין הבהיר כי לא ניתן לראות בחל”ת נוסף, שנלקח על דעת העובדת גם אם נתנה הסכמת המעסיק לחופשה, כתקופה לצורך מניין הימים המוגנים. לשון החוק ברורה לעניין זה ועל כן אין מקום לבצע פרשנות כלשהי ולאפשר הארכתה באופן בו תהיה חלק מן התקופה המוגנת.
בית הדין הוסיף כי קבלת פרשנותה של העובדת, לפיה מניין התקופה המוגנת יחל מיום חזרתה בפועל לעבודה, עלולה להביא לתוצאה בלתי רצויה. פרשנות זו תיצור תמריץ שלילי למעסיקים להעסיק נשים בגיל הפוריות, שכן יהא בידי העובדות להאריך את חופשת הלידה באמצעות חל”ת לתקופות ממושכות, ובמקרים קיצוניים אף לשוב למשרתן לאחר למעלה משנה ועדיין ליהנות מהגנת התקופה המוגנת.
בנסיבות אלו מצא ביה”ד כי העובדת לא פוטרה במהלך התקופה המוגנת ולכן דחה את תביעתה ברכיב זה.
ביה”ד הוסיף ואמר כי אמנם עולה חשש להתנהגות חסרת תום לב מצד המעסיק שהחליט לפטר את העובדת בדיוק ביום בו סבר כי תמה התקופה המוגנת, אך מאחר שהשתכנע כי פיטורי העובדת נבעו מחוסר שביעות רצון של המעסיק בשל התנהלותה לאורך העסקתה, ולא מעצם היותה אם טרייה, דחה את תביעת העובדת לפיצויי פיטורים מוגדלים.
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע”מ
