בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע”י בית הדין האזורי לעבודה, נדונה, בין היתר, תביעת עובד לפיצוי בגין פגמים בהליך השימוע.
בית הדין קבע כי מטרת השימוע היא לאפשר לעובד להשמיע את טענותיו כנגד כוונת המעסיק להביא לכדי סיום את יחסי העבודה ולנסות לשכנעו שלא לסיים את העסקתו. נקבע כי על מנת להגשים את התכלית שבבסיס הזכות לשימוע – מתן זכות טיעון לעובד – יש ליידע את העובד בדבר אפשרות הפיטורים ולהציג בפניו את הנימוקים בגינם נשקלים פיטוריו ולאפשר לו להיערך לשיחת השימוע מספיק זמן מראש. כמו כן, ככל שהעובד חפץ להיות מיוצג בשיחת השימוע, יש לאפשר לו להתייצב עם מייצגו.
בית הדין קבע כי כאשר מופרת זכותו של העובד לשימוע, הוא עשוי להיות זכאי לפיצוי בשל ההפרה. פיצוי זה יכול להתחלק לשני ראשי נזק – ממוני (כגון אובדן הכנסה) ולא ממוני (כגון עגמת נפש).
בית הדין קבע כי אשר לפיצוי הלא ממוני, פיצוי זה נועד לפצות על עוגמת הנפש ועל הפגיעה בכבוד האדם של העובד. ביחס לשיעור הפיצוי, נקבע בפסיקה כי אין המדובר ב’מדע מדויק’ ויש לבחון כל מקרה בהתאם בנסיבותיו, כאשר לעניין זה ניתן לשקול שיקולים שונים כגון: חומרת הפגם שנפל בהתנהלות המעסיק; אופיו של הליך השימוע שהתנהל והאם נשמר במסגרתו כבודו של העובד; סיבת פיטוריו של העובד והמניעים שעמדו בבסיס ההחלטה לפטרו; משך תקופת העסקת העובד; גילו של העובד; האם נפל דופי גם בהתנהגות העובד וכיו”ב.
נקבע כי, דרך כלל, שיעור הפיצוי יקבע כסכום גלובלי ולא כמכפיל של שכר העובד שכן ‘צערו של עובד המשתכר שכר גבוה אינו בהכרח גדול מצערו של עובד המשתכר שכר נמוך’.
בית הדין קבע כי בנסיבות פיטורי העובד במקרה זה, נפל פגם באופן עריכת השימוע – ועל כן קיבל את התביעה לפיצוי בגין עוגמת הנפש שנגרמה לעובד בשל הליך פיטוריו.
נקבע כי תכליתה של שיחת השימוע היא לאפשר לעובד לשטוח את גרסתו ביחס לכוונת המעסיק לפטרו. על מנת שהעובד יוכל לעשות זאת, על המעסיק לפרט בפניו את הטענות כנגדו כך שהעובד יוכל להשיב עליהן ולהתגונן מפניהן. הצגת המסד העובדתי העומד בבסיס הכוונה לפטר הוא תנאי הכרחי לצורך הגשמת זכות הטיעון.
הפסיקה הכירה בחופש הצדדים לעצב את מסגרת עריכת השימוע בנסיבות העניין – ובלבד שתכליתו המהותית תוגשם ולא תסוכל. בהתאמה לכך, השאלה האם מולאה חובת השימוע תיבחן בכל מקרה בהתאם לנסיבותיו.
העובד, מורה לחליל צד ומנצח בתזמורת, טען כי התלונות שנמסרו למעסיקה כנגדו לא הוצגו בפניו עובר לשימוע, במהלכו ואף במסגרת ההליך המשפטי. בכך, לטענתו, לא אפשרה המעסיקה לעובד להגיב לגופן של הטענות ופגעה בזכותו להליך הוגן. בית הדין קיבל טענות אלה וקבע כי המעסיקה כשלה בהתנהלותה. המעסיקה בחרה שלא לעמת את העובד עם פרטי התלונות שהוגשו כנגדו אלא טענה טענות כלליות הנוגעות להתנהלותו, ללא ציון מקרים קונקרטיים. בדרך הילוכה, פגעה המעסיקה בזכות העובד להתגונן מפני הטענות שנטענו כנגדו ולא אפשרה לו להציג את גרסתו לתלונות הללו.
נקבע כי הרצון (הכן) לשמור על כבודו של העובד, פרטיותם של התלמידים, הוריהם וצוות המורים, אינו יכול לשמש הצדקה לפגיעה בזכות הטיעון. כפועל יוצא מכך, היה על המעסיקה לחשוף ולפרוש בפני העובד את מלוא החומר אשר עמד בבסיס החלטתה לזמנו לשימוע תוך צמצום פגיעה אפשרית בכל הצדדים המעורבים.
בית הדין קבע כי גם אם היה נכון לקבל שהעובד ידע על חלק מהתלונות כנגדו, הרי שאין בכך כדי ללמד על כך שהוא ידע על כולן כמו גם שהוא היה מודע לתוכנן המלא.
בית הדין קבע כי על אף שלא התרשם כי היה רצון לפגוע בעובד, אין בידיו להכשיר התנהלות זו, אשר פוגעת בתכלית השימוע ובזכות העובד להליך פיטורים ראוי והוגן.
בית הדין קבע כי המעסיקה תשלם לעובד פיצוי לא ממוני בסך 30,000 ₪.
(סע”ש 25315-10-22, מיום 20/7/25)
