עם תחילת התקיפה הישראלית באיראן הוכרז על מצב מיוחד בעורף בכל שטח המדינה אשר צפוי לחול, נכון לעכשיו, עד ה-30 ביוני.
בעקבות כך פרסם פיקוד העוקף הנחיות ומגבלות על הפעילות במשק לרבות על סגירת מקומות עבודה ומוסדות חינוך.
מאמר זה מרכז שאלות נפוצות אודות זכויות עובדים ומעסיקים בזמן המצב המיוחד –
האם מעסיק יכול לחייב עובד לבוא לעבודה כאשר ניתנה החלטה של פיקוד העורף בדבר סגירת מקומות עבודה שאינם חיוניים?
במקרה כזה לא ניתן לחייב את העובד להופיע לעבודה אלא אם מדובר במפעל חיוני. לעובד חיוני שעובד במבנה צריך לספק ממ”ד/ממ”ק/מקלט תקני.
האם מעסיק מחויב לאשר לעובד עבודה מהבית?
המעסיק רשאי, לפי לשיקול דעתו ובתום לב לאשר, בין אם מיזמתו או על פי בקשת העובד, ביצוע עבודה מרחוק.
במצב שאין באפשרות העובד לבצע את העבודה מרחוק בשל השגחה על ילדים עד גיל 14 שבהחזקתו הבלעדית או בשל אי הגעה לעבודה לפי הוראות פיקוד העורף יש ליידע את המעסיק על כך ואז המעסיק אינו יכול לחייב עבודה מהבית שכן ממילא החוק מקנה הגנה מפיטורים לעובד שזכאי להיעדר, כולל אי ביצוע עבודה.
איך עובד יודע אם הוא עובד חיוני?
עקב המגבלות במקומות העבודה חתם שר העבודה על צו בדבר החלת פרק ד’ לחוק לפי חוק שירות עבודה בשעת חירום, משמעות הצו היא כי עובדים במפעלים שנחשבים חיוניים או נדרשים לצורך מתן שירותים קיומיים, מחויבים להמשיך לעבוד בהתאם להנחיות ההתגוננות של פיקוד העורף.
מקום עבודה שאושר כמפעל למתן שירותים קיומיים או כמפעל חיוני מחזיק באישור רלוונטי ממשרד העבודה ובאחריות המפעל לעדכן את כלל העובדים על כך שהמפעל מוגדר ככזה וכי יש לו אישור בתוקף.
ניתן לבדוק האם מפעל אושר כמפעל למתן שירותים קיומיים או כמפעל חיוני במנוע החיפוש באתר אגף כח אדם לשעת חירום, בהזנת מספר החברה, או מספר המפעל או שם המפעל במנוע החיפוש. יש לשים לב שמנוע החיפוש אינו כולל מפעלים של מערכת הביטחון ומפעלים שהינם עוסקים מורשים. כמו כן, ניתן לבדוק עם המעסיק האם המפעל בעל אישור כאמור והאם העובד נמצא ברשימת העובדים החיוניים המצויים בידי משרד העבודה.
האם עובדים שמקום עבודתם נסגר בשל הנחיות פיקוד העורף ואינם מגיעים לעבודה זכאים לתשלום שכר?
נושא הפיצוי והשכר המגיע לעובדים בעת היעדרם מהעבודה מוסדר בדרך כלל בדיעבד.
עד כה לא נקבעה הזכות לשכר בשל היעדרות באזורים שהוכרז לגביהם מצב מיוחד זאת בשל ציות להוראות פיקוד העורף או בשל טיפול בילד שהמוסד הלימודי שלו נסגר לפי הוראות פיקוד העורף. במערכות קודמות קביעת הפיצוי וגובהו בעתות ואזורי הלחימה נבחן ומוכרע בדרך כלל, לקראת סוף המערכה או בדיעבד בדרך כלל בתום התקופה של הכרזה על מצב מיוחד בעורף.
בעבר, בעקבות הסכמים קיבוצים בין ארגוני המעסיקים והעובדים שהורחבו בצו בידי שר העבודה על כלל העובדים ותקנות מס רכוש עובדים שנאלצו להישאר בבית ולשמור על ילדם (עד גיל 14) בעקבות הודעות פיקוד העורף קבלו תשלום שכרם כאילו עבדו.
על פי הנחיות פיקוד העורף- מקום העבודה סגור- האם יכולים לפטר עובד שלא הגיע לעבודה בשל כך?
ככל שלא ניתן לקיים פעילות במבנה או במקום שאפשר להגיע ממנו למרחב מוגן תקני בזמן ההתגוננות אין חובת התייצבות לעבודה וקיימת הגנה מפני פיטורים בהתאם לחוק (חוק הגנה על עובדים בשעת חירום התשס”ו-2006).
אם פיקוד העורף אינו אוסר על הגעה למקום העבודה, והעובד בחר בכל זאת להיעדר ממקום העבודה (בגלל במצב הבטחוני) האמור לעיל לא יחול.
על פי הנחיות פיקוד העורף- מקום העבודה פתוח, העובד הוא הורה לילד עד גיל 14 או ילד עם צרכים מיוחדים עד גיל 21 והמוסד החינוכי נסגר לפי הוראות פיקוד העורף- האם העובד רשאי להיעדר מהעבודה והאם הוא מוגן מפיטורים?
העובד רשאי/ת להיעדר מהעבודה וחל איסור על פיטוריו בשל כך בתנאים המצטברים הבאים:
- מתקיים אחד מהתנאים הבאים:
- הילד נמצא בהחזקתו הבלעדית של העובד/ת או שהעובד/ת הוא הורה עצמאי.
- אם העובד בזוגיות אזי בן הזוג של העובד לא נעדר מעבודתו או נבצר ממנו להשגיח על הילד.
- במקום העבודה של העובד או בן זוגו לא נמצא סידור הולם להשגחה על הילד.
על פי הנחיות פיקוד העורף-מקום העבודה פתוח אבל העובד מפחד ללכת לעבודה. האם הוא זכאי לשכר?
מעסיק אינו מחויב לשלם שכר לעובד שלא הגיע לעבודה ככל שההיעדרות לא מוסדרת בחוק או בהסכם. על כן, מעסיק יכול לדרוש מעובד להגיע למקום העבודה, למעט אם הוראות פיקוד העורף הנחו אחרת במפורש. עם זאת, עובד ומעסיק יכולים להסכים על היעדרות בתשלום או על מימוש ימי חופשה, לדוגמה.
על פי הנחיות פיקוד העורף- מקום העבודה יכול לפעול, אך המעסיק בחר שלא לפתוח את העסק מסיבותיו- כיצד המעסיק צריך לפעול?
על המעסיק לסכם מול עובדיו את הסדר ההיעדרות, בין היתר:
- הוצאת העובדים לחופשה שנתית עד 7 ימי חופשה ללא הודעה מוקדמת. באשר לחופשה העולה על שבעה ימים, על המעסיק להודיע לעובד על כך שבועיים מראש. לא ניתן להכניס את העובד ליתרת חופשה שלילית ללא הסכמת העובד בכתב.
- הוצאת העובד לחופשה ללא תשלום לתקופה קצובה בזמן בכפוף לקבלת הסכמת העובד המפורשת.
- במקרה שהמעסיק הוא זה שיזם את היציאה לחל”ת, העובד יהיה זכאי לתשלום דמי אבטלה בכפוף לתנאים הקבועים כיום בחוק הביטוח הלאומי. תשלום דמי אבטלה כפוף בין היתר להוצאה לחל”ת של 30 ימים לפחות.
- מעבר לעבודה חלקית או גמישה לרבות צמצום היקף משרה ובלבד שהתקבלה הסכמת העובד. שינוי חד צדדי ללא הסכמת העובד עלול להיחשב כהרעה מוחשית בתנאי העסקה – יש לשים לב כי קיימות קבוצות מוגנות מכוח חוק עבודת נשים.
- ככל שבכל זאת המעסיק שוקל לסיים העסקת העובד, יש לקיים הליך פיטורים כדין ובשל נימוקים מוצדקים.
עובד שלא הסכים לחל”ת או ליתרת חופשה שלילית- ייתכן שהעובד יהיה זכאי לשכר עבור ימי עבודה שבהן העמיד את עצמו לרשות העבודה אך המעסיק סגר את העסק- לעניין זה על העובד להגיש תביעה בבית הדין לעבודה.
האם מותר לפטר עובד או עובדת שקיבל/ה צו 8 וגויס/ה למילואים?
חוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה) קובע כי אסור לפטר עובד בשל שירותו במילואים, בשל קריאתו לשירות מילואים או בשל שירותו הצפוי בשירות מילואים. כמו כן אסור לפטר אותו בשל אורך שירות המילואים או תדירות השירות.
בנוסף אוסר החוק לפטר עובד, מכל סיבה שהיא, בתקופת היותו במילואים.
אם מדובר בשירות מילואים העולה על יומיים רצופים, אסור לפטר את העובד, מכל סיבה שהיא, גם במשך 30 הימים לאחר תום שירות המילואים, אלא אם ניתן לכך היתר מוועדת התעסוקה במשרד הביטחון. בחלק מהמקרים חל איסור לפטר גם במשך 60 ימים בתום שירות המילואים, אלא אם ניתן לכך היתר מוועדת הפיקוח ובכפוף להוראות הסכם קיבוצי וצו הרחבה משרתי מילואים.
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע”מ
