בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע”י בית הדין האזורי לעבודה, העובדת טענה כי היא הועסקה לתקופה קצובה בהתאם להסכם ההעסקה מיום 1/1/15 ועד ליום 31/12/15 (סע”ש 55036-03-21, מיום 31/10/24).
בית הדין קבע כי תקופת העסקתה של העובדת היתה מיום 12/2/15 ועד ליום 23/7/15.
לטענת המעסיק, העובדת הועסקה במשרת סטודנט זמנית על בסיס שכר שעתי לתקופה בלתי קצובה. המעסיק טען כי כתב המינוי עליו נסמכת העובדת, אינו חוזה לתקופה קצובה, אלא שמדובר בכתב מינוי סטנדרטי שנמסר לעובדים שעתיים אצל המעסיק על בסיס של מינוי שנתי, ללא התחייבות לאורך תקופת ההעסקה.
בית הדין הפנה להלכה הפסוקה, לפיה יש להקפיד כי חוזה עבודה אישי לתקופה קצובה יהיה חד משמעי בהוראותיו.
בית הדין קבע כי יש לגשת להוראות חוזה העבודה ולהתחקות אחר כוונת הצדדים. בהיעדר הסכם עבודה בין הצדדים, בית הדין בחן את הוראות כתב המינוי וכן את ההודעה לעובד.
בכתב המינוי נקבע כי תקופת ההעסקה היא החל מיום 1/1/15 ועד ליום 31/12/15, כאשר תקופה זו ניתנת להארכה על ידי הודעה בכתב מאת הנהלת בית החולים. עוד נקבע בכתב המינוי כי עובד הבוחר לסיים את עבודתו מתבקש להעביר הודעה בכתב לממונה ולחשבות.
בהודעה לעובד שנמסרה לידי העובדת וחתומה על ידה, נקבע: “היעדר זכאות להסדרים: עבודה לפי שעות היא זמנית ואינה מקנה זכות לקביעות ו/או זכויות. על עובדים לפי שעות לא חלים הסדרים קיבוציים או אחרים החלים על עובדי האוניברסיטה או בית החולים הווטרינרי”. עוד נקבע כי: “הודעה מוקדמת ופיצויי פיטורים: עובדים לפי שעות זכאים להודעה מקדמת לפיטורים ע”פ החוק”.
בית הדין קבע כי אמנם נקבעה תקופת העסקה בת שנה אשר עתידה להסתיים ביום 31/12/15, אך ניתן להיווכח כי לא הייתה כוונה להעניק לעובדת פיצויים על תקופה ארוכה מזו המנויה בדין במקרה שתקופת ההעסקה תבוא לידי סיומה קודם לכן, כפי שאירע בפועל.
הקביעה לפיה העובדת תהא זכאית להודעה מוקדמת לפיטורים לפי דין מלמדת כי היחסים החוזיים בין הצדדים אינם לתקופה הקצובה, וכי הצדדים רשאים להביא את יחסי הצדדים לידי סיום בתוך תקופה זו, מבלי שצד כלשהו ייאלץ לפצות את הצד השני.
נוסף על כך, בכתב המינוי נכתב במפורש כי העובדת תהא רשאית להביא את ההסכם לידי סיום תוך מתן הודעה לממונה ולחשבות. דהיינו, הוראת כתב המינוי מעניקה לעובדת את האפשרות להביא את ההסכם לידי סיום בכל עת, מבלי שהדבר מהווה הפרה, ללא השתת פיצוי על העובדת בשל כך. באופן סימטרי, התוצאה המתבקשת היא כי סיום תקופת ההעסקה ביוזמת המעסיק במהלך תקופה זו, אין בו כדי להשית פיצוי על המעסיק.
עוד נקבע כי בהתאם לפסיקה, מקום בו חוזה העבודה אינו חד משמעי, הספק יטה את הכף לכיוון היותו של חוזה העבודה – חוזה לתקופה בלתי קצובה.
נקבע כי במקרה זה, מדובר בחוזה לתקופה שאינה קצובה.
