בשני פסקי דין אשר ניתנו ע”י בית הדין הארצי לעבודה ביום 19/4/24, נדונו ערעורים על פסקי דין של בית הדין האזורי לעבודה, במקרים בהם טענה המעסיקה כי סוכם עם העובד על תוספת שעות נוספות גלובלית, על אף היעדר רכיב שעות נוספות גלובליות נפרד בתלוש השכר.
בעע 25953-05-23 – נדון עניינו של עובד, אשר בסעיף 8 להסכם עבודתו נקבע כי עבור עבודתו ישולם לו “שכר גלובלי” בסך של 16,000 ש”ח ברוטו. עוד נקבע כי שכר זה “כולל בתוכו סך בשיעור של 20% מהשכר כתמורה גלובלית, מוערכת ומוסכמת מראש, עבור כל כמות שעות נוספות, לרבות בימי שבת וחג, אשר העובד יידרש לעבוד בהן כמתחייב מתפקידו”. בתלושי השכר שקיבל העובד לא הופיע פיצול של השכר באמצעות שורה נפרדת עבור גמול בגין עבודה בשעות נוספות.
בית הדין האזורי קבע כי הסדר התשלום עבור שעות נוספות הקבוע בסעיף 8 להסכם אינו עומד בדרישות הפסיקה בכל הקשור לתשלום גמול שעות נוספות גלובלי (ע”ע 23402-09-15 ברד נ’ קנסטו בע”מ, מיום 28/2/17) ופסק לזכות העובד גמול שעות נוספות בסך 153,869 ש”ח. בית הדין לא דן בשאלה אם ראוי כי גמול השעות הנוספות שהוסכם בחוזה העבודה יבוא על חשבון הזכות לגמול שעות נוספות.
בית הדין הארצי קבע כי השאלה אם גמול שעות נוספות חוזי מהווה רכיב אותנטי ומבטא הסכמה אמיתית היא שאלה עובדתית שיש לבחון בראי נסיבותיו של כל מקרה ומקרה, ובזהירות המתחייבת הנדרשת אם וככל שהסכמה זו לא מצאה ביטוי בתלוש השכר. במקרה זה, בית הדין הגיע למסקנה כי המדובר ברכיב אותנטי ולא פיקטיבי.
בית הדין קבע כי אמנם צדק בית הדין האזורי כי בנסיבות העניין אין בהסכמה החוזית כדי למצות את הזכות לתשלום גמול שעות נוספות, משלא מתקיימים התנאים שנקבעו בעניין ברד, אך שאלה נפרדת היא האם ההסדר שנקבע בנסיבות בהן לא קיימת הפרדה בתלוש, אך הוא נחזה להיות אותנטי ומובן לעובד – יבוא על חשבון גמול השעות הנוספות.
בית הדין קבע כי בנסיבות בהן בית הדין מתרשם כי ההסדר אותנטי ומובן לעובד, אין מניעה ליתן תוקף לכך. נקבע כי מיקודו של סעיף 5 לחוק הגנת השכר הוא בהסכמה החוזית, ואולם ההסכמה במקרה דנן – שהינה אותנטית – כללה פיצול בין השכר הרגיל לגמול השעות הנוספות.
נקבע כי בנסיבות מיוחדות אלה הורם הנטל המוטל על המעסיקה בקשר למהותו של רכיב זה וכי בהתאם לכך, עבור 54.5 חודשי עבודה קיבל העובד בגין עבודה בשעות נוספות גמול בסך 174,400 ש”ח. משהתביעה עמדה על 153,869 ש”ח הרי שסכום זה נבלע בתשלום שקיבל העובד.
בית הדין קבע כי על פני הדברים חלה במקרה זה הוראת 26ב(ג) לחוק הגנת השכר, אשר לפיה בתביעה לתשלום גמול שעות נוספות, עת בתלוש השכר אין פירוט של השעות הנוספות, תקום החזקה לפי סעיף 5 לחוק הגנת השכר, אלא אם יוכיח המעסיק אחרת. משכך למעסיק קיימת הזכות לסתור את החזקה, בין השאר אם יתברר כי מדובר בהסכם אשר העובד היה מודע להוראותיו ומשמעויותיו כך שההסכמה לדרך תשלום גמול שעות נוספות היתה אותנטית, אמיתית ומתמשכת. השאלה אימתי יורם הנטל היא שאלה עובדתית שצריכה להיבחן בכל מקרה לנסיבותיו ובשים לב ובזהירות המתחייבת.
נקבע כי הערעור מתקבל וכי פסק דינו של בית הדין האזורי בכל הקשור לקביעות בנוגע להסדר הקבוע בסעיף 8 להסכם, החיוב בתשלום גמול שעות נוספות וההוצאות שנפסקו – בטל.
בעע 68341-08-23 – נדון עניינו של עובד שבטופס ההודעה על תנאי העסקה אשר המעסיקה מסרה לו נקבע: “סך כל התשלומים הקבועים שישולמו לעובד כשכר עבודה (ברוטו) הוא 11000 שקלים חדשים. פירוט כלל התשלומים שישולמו לעובד כשכר עבודה הוא כלהלן: משכורת בסיס – 8,800 ₪, גמול שעות נוספות גלובאלי עבור עבודה בשעות נוספות ושעות בלתי שגרתיות ( עד 37.5 שעות לחודש) – 2,200 ש”ח”.
בכתב התביעה שהגיש העובד כנגד המעסיקה, נטען כי במשך כל תקופת עבודתו לא קיבל גמול בגין עבודה בשעות נוספות על אף שעבד שעות רבות. בית הדין האזורי קבע כי הסדר התשלום עבור השעות נוספות הקבוע בסעיף 7 להודעה אינו עומד בדרישות הפסיקה בכל הקשור לתשלום גמול שעות נוספות גלובלי. נקבע כי על המעסיקה לשלם לעובד סך של 130,553 ש”ח עבור גמול עבודה בשעות נוספות. המעסיקה ערערה על דחיית טענתה לפיה שכרו של העובד כלל גמול גלובלי בסך 2,200 ש”ח כגמול גלובלי עבור שעות עבודה נוספות.
בית הדין הארצי קבע כי בית הדין האזורי צדק כאשר קבע כי בנסיבות הענין אין בהסכמה החוזית כדי למצות את הזכות לתשלום גמול שעות נוספות משלא מתקיימים התנאים שנקבעו בעניין ברד. אולם בכך לא התמצה הדיון. שאלה אחרת שעל בית הדין לבחון היא האם ההסדר שנקבע בנסיבות בהן לא קיימת הפרדה בתלוש, נחזה להיות אותנטי ומובן לעובד – שאז יבוא על חשבון גמול השעות הנוספות.
בית הדין הפנה לפסיקה לעיל, בה נפסק כי בנסיבות בהן בית הדין מתרשם כי ההסדר אותנטי ומובן לעובד, אין מניעה ליתן תוקף לכך. כאשר הפיצול לא משתקף בהתאמה בתלוש השכר מתעורר קושי בזיהוי התמשכות ההסכמה בשים לב לערכם הראייתי של תלושי השכר ובנסיבות כאלו מועבר הנטל למעסיק בקשר להוכחת מהותו של רכיב זה.
נקבע כי בית הדין האזורי בחן את תוקף ההסדר בפריזמה של מיצוי העילה כפי שנפסק בעניין ברד, אך לא הנחה את עצמו לבחון את ההסדר כבא על חשבון הגמול המגיע לעובד. נקבע כי במקרה זה דברים אלו נכונים לכאורה רק ממועד מתן ההודעה לעובד אשר כללה את ההסדר מתאריך 16.11.2017, בו קיים פירוט של מבנה השכר והחלוקה לשכר בסיס וגמול שעות נוספות. ביחס לתקופה הקודמת קיים לכאורה קושי בהעדר עיגון להסכמה הנטענת בטופס ההודעה לעובד או בהסכם כתוב. אולם, בהעדר טיעון סדור ביחס לכך, בית הדין לא מצא למצות את ההכרעה בטענה זו, והחזיר סוגיה זו לבית הדין האזורי. נקבע כי משמעות טענה זו נוגעת לא רק לתקופה בה יש להחיל את ההסדר אלא גם ובעיקר לאופן חישוב שכר הבסיס כעולה מההודעה לעובד. נקבע כי משסוגיה זו לא התבררה עד תום בבית הדין האזורי, נכון יהיה להחזיר את הדיון גם לבירור עובדתי זה.
נקבע כי פסק דינו החלקי והמשלים של בית הדין האזורי בכל הקשור לקביעות בנוגע להסדר השעות הנוספות הגלובליות, החיוב בתשלום גמול שעות נוספות וההוצאות שנפסקו בטל וכי התיק מוחזר לבית הדין האזורי לבירור עובדתי בנושא אותנטיות הסדר השעות הנוספות הגלובלי. לאחר הכרעה בנושאים אלו, ייתן בית הדין האזורי הוראות כיצד יש לחשב את גמול השעות הנוספות.
נדגיש כי במקרה של הסכמה על תוספת שעות נוספות גלובלית, חשוב מאד להקפיד כי ההסכמה תתבטא גם בתלוש השכר, כך שתהא בו הפרדה ברורה בין שכר היסוד לבין גמול השעות הנוספות הגלובלי. בנוסף, חשוב לעמוד בכל יתר התנאים אשר נקבעו בפסק דין ברד.
