העובדה כי עובד סבור כי יש בעבודתו אחריות או אמון אישי או שמעסיקו אינו מפקח עליו, אין בה כשלעצמה לקבוע כי משרתו אינה ניתנת לפיקוח או מדובר במשרת אמון
עובדות המקרה
מדובר בעובד אשר הועסק במשך 13 שנה בקבוצת מועדון כדורגל, עד להוצאתו לחל”ת בתקופת הקורונה. העובד טען בין היתר כי על אף שעבד 7 ימים בשבוע ולעיתים מעל 12 שעות ביום, מעולם לא שולמו לו שעות נוספות. עוד טען העובד כי פוטר מעבודתו מבלי ששולמו לו פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת. המעסיקה טענה מנגד כי העובד אינו זכאי לשעות נוספות וזאת מאחר שמתקיים החריג בסיף 30(א)(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה הקובע כי החוק אינו חל על עובד שתנאי עבודתו אינם מאפשרים למעסיקה פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלו. עוד טענה המעסיקה כי העובד לא פוטר אלא נמנע מלשוב לעבודה מחמת מצבו הרפואי.
דיון והכרעה
האם העובד פוטר או התפטר?
לאחר שבחן את טענות הצדדים, את המסכת הראייתית והתרשם מהעדויות שבפניו קיבל בית הדין את טענת העובד כי פוטר. בית הדין ציין כי אמנם לא מדובר בפיטורים באופן רשמי אך העובדה כי המעסיקה לא החזירה את העובד לעבודה לאחר החל”ת ולא הודיעה לעובד שעליו לשוב לעבודה, מהווה פיטורים הלכה למעשה. בית הדין ציין כי אילו רצתה המעסיקה בהמשך העסקתו של העובד, היה עליה לפנות אליו על מנת שיחזור או למצער לבדוק אפשרות כזו איתו. משלא עשתה כן, עולה כי העובד פוטר מעבודתו. נוכח מסקנת בית הדין כי נסיבות סיום יחסי העבודה בין הצדדים מהווה פיטורים, קבע כי על המעסיקה לשלם לעובד פיצויי פיטורים וחלף הודעה מוקדמת.
האם עבודת העובד הייתה משרה שלא ניתנת לפיקוח/משרת אמון ולפיכך חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל?
בית הדין עמד על ההלכה הפסוקה לפיה תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון נקבע על פי מספר קריטריונים:
א. מיקומו של העובד בהיררכיה הארגונית של המעסיקה (האם הוא בעל תפקיד מרכזי אצל מעסיקתו, מה גובה האחריות המוטלת עליו).
ב. גובה שכר (שכר גבוה, קבלת בונוסים הנגזרים מרווחי המעסיקה ולא על בסיס פעולותיו של העובד).
ג. סמכותו לקבל החלטות באופן עצמאי.
ד. מידת חשיפת העומד למידע רגיש של המעסיקה.
עוד נקבע בפסיקה כי פרשנות החריגים לחוק שעות עבודה ומנוחה נעשית בצמצום כך שפחות עובדים יוצאו מתחולת החוק. לגבי משרות שאינן ניתנות לפיקוח, נקבע כי יש להחיל את חוק שעות עבודה ומנוחה גם על עובדים הנדרשים לעבודה תדירה מחוץ לחצרי המעסיק, כגון נהגים וסוכני מכירות.
זאת ועוד, המבחן לתחולתו של סעיף 30(א)(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה הוא בקיומה של אפשרות פיקוח (להבדיל מפיקוח בפועל) על מסגרת שעות העבודה והמנוחה בכללותה (להבדיל מפעולות העובד בגדרי יום העבודה). על כן עולה כי סעיף זה יחול בעיקר באותם מקרים חריגים בהם אין כל אפשרות פיקוח על מסגרת שעות העבודה.
ואולם, כאשר מסגרת העבודה ניתנת בעיקרה לפיקוח (כגון פגישות מחוץ לחצרי המעסיק שהן מתוכננות) – הרי שאין מקום להחלת החריג בסעיף 30(א)(6) לחוק. אמנם, מלאכת הפיקוח על עובד המצוי דרך קבע מחוץ לחצרי המעסיק מורכבת יותר ממלאכת הפיקוח על עובד בחצרי המעסיק. אולם הנטל לשכנע כי זו בלתי אפשרית, באופן המצדיק החרגת העובד מתחולת החוק, יורם במקרים חריגים ומצומצמים. מכל מקום, קבעה הפסיקה כי “בחירה ניהולית של מעסיק ליתן לעובד דרגת חופש גבוהה בניהול זמן עבודתו אינה מצדיקה, כשלעצמה, החרגתו מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה” (ע”ע 27280-06-16 נסים לנקרי – אינופרו – פתרונות טכנולוגיים חדשניים בע”מ).
במקרה זה, הסביר בית הדין, אין ספק כי עבודת העובד היתה כרוכה באחריות ובאמון אישי מצד מעסיקתו וכי היה עצמאי בעבודתו. אולם, העובדה כי עובד סבור כי יש בעבודתו אחריות או אמון אישי או שמעסיקו אינו מפקח עליו, אין בה כשלעצמה לקבוע כי משרתו אינה ניתנת לפיקוח או מדובר במשרת אמון. העובד לא עבד בתפקיד ניהולי או בשכר גבוה. המעסיקה יכלה לפקח עליו באמצעות החתמת כרטיס נוכחות או דיווח אחר המעיד על שעות עבודתו של העובד אולם היא בחרה שלא לעשות כן. משכך קבע בית הדין כי חוק שעות עבודה ומנוחה חל על העובד.
לאחר מכן פנה לבחון בית הדין את היקף השעות הנוספות שביצע העובד. בית הדין מצא כי בהתאם לראיות עולה כי העובד ביצע שעות נוספות אך לא ברור היקפן. בהתאם להלכת ריעני (ע”ע (ארצי) 47715-09-14 עוזי ריעני – אליאסי שיווק בע”מ), כאשר ניתן לקבוע פוזיטיבית שהעובד עבד שעות נוספות, אך לא ניתן להוכיח את היקף עבודתו בהן מפאת העדר עריכת רישום בידי המעסיק כנדרש, תהא חבות המעסיק “בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על חמש עשרה שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות.”
אשר על כן ובהתאם לעדויות ולתחשיב שביצע, הגיע בית הדין למסקנה כי העובד זכאי לסך של 79,848 ₪ בגין גמול שעות נוספות.
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע”מ
מספר ושם ההליך: סעש (ת”א) 32976-10-21 עזבון המנוח טוביה שטרולי ז”ל – התאגדות לתרבות גופנית הפועל ראשון לציון
בית הדין האזורי לעבודה תל אביב
ניתן ביום: 13 במרץ 2024
