העובדת לא התייצבה לשימוע ופוטרה. בית הדין קבע כי היה על המעסיק לברר כי קיבלה את הזימון לשימוע, ופסק לה פיצויים בגובה 12,000 ש”ח
עובדות המקרה
מדובר בעובדת אשר עבדה בחברה בעודה בהריון. כחודשיים לאחר תחילת עבודתה ובזמן שהותה בחל”ת עקב הקורונה, נשלח לעובדת מכתב זימון לשימוע. העובדת לא התייצבה לשימוע ולפיכך נערך השימוע בהעדרה, והוחלט לפטרה בשל אי התאמה לתפקיד.
העובדת טענה כי פיטוריה נעשו שלא כדין – לטענת העובדת היא לא קיבלה את מכתב הזימון לשימוע שכן הוא נשלח לדואר האלקטרוני של העבודה, ומאחר שלא עבדה באותה עת, לא היתה לה גישה למחשב במשרד. עוד טענה העובדת כי הסיבה לפיטורים הינה היותה בהריון בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות ולפיכך היא זכאית לפיצוי.
המעסיק טען מנגד שבשל חוסר שביעות רצון מתפקוד העובדת, הוא יצר איתה קשר טלפוני מראש והודיע לה שבקרוב תקבל במייל זימון לשימוע, ואף פירט בפניה את הסיבות לכך. עוד טען המעסיק שהעובדת לא ציינה בפניו בהזדמנות זו שאין לה גישה לחשבון המייל של העבודה.
דיון והכרעה
בית הדין חזר על ההלכה אשר הוכרה בפסיקה לפיה למעסיק הפררוגטיבה הניהולית לפטר עובד. יחד עם זאת נקבע כי חובתו של המעסיק לממש פררוגטיבה זו בתום לב והגינות ולאפשר לעובד זכות טיעון.
בית הדין שב ואמר כי לעובד זכות הטיעון בטרם יקבל המעסיק החלטה בעניינו, בין אם מדובר בהחלטה על סיום קשר העבודה ובין אם מדובר בהחלטה אחרת בנוגע לעבודתו.
זכותו הראשונית של העובד היא לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך גיסא מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו. תכליתה של זכות הטיעון להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זכות זו אכן מגבילה במידה מסוימת את הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, אולם כאמור מחובת המעסיק להפעיל את הפררוגטיבה הניהולית שלו בתום לב ובהגינות, תוך שמירה על כבוד האדם של העובד.
בית הדין הסביר כי במקרה זה, המעסיקה הייתה צריכה להודיע מראש ובכתב לעובדת על מועד השימוע ולפרט מבעוד מועד בהודעה בכתב את טענותיה נגדה. חובה זו של המעסיקה מתעצמת במצבים של אי בהירות ואי וודאות בו היו נתונים כולם עקב מגיפת הקורונה.
בית הדיון קיבל את טענת העובדת וקבע כי לא ניתנה לעובדת האפשרות להתכונן לשימוע שכן הזימון לשימוע נשלח לכתובת הדואר האלקטרוני במשרדה כאשר היא לא שהתה בו.
בית הדין הוסיף ואמר כי גם מכתב הזימון לשימוע שנשלח לעובדת לא עומד בדרישות הדין. על מכתב הזימון לשימוע היה לפרט את טענותיהם של המנהלים על עבודת העובדת, כאשר הסיבה אשר צוינה במכתב הזימון לשימוע – “אי התאמה לתפקיד”, כללית ולא ברורה ולראיה, רק לאחר שלעובדת נודע כי פוטרה- היא פנתה למנהליה כדי לברר את הסיבה המדויקת לכך.
זאת ועוד, בית הדין קבע כי בחירת המעסיקה להסיק מאי הופעת העובדת כוויתור על זכות השימוש וקיום השימוע בהעדרה, היתה מסקנה נמהרת מדי לאור הנסיבות – המעסיק היה מודע להריונה של העובדת ולקושי שהיא עשויה להתקל במציאת עבודה חלופי. לפיכך היה מקום מצד המעסיק ליזום ולברר מדוע העובדת לא התייצבה לשימוע ולוודא שאכן קיבלה את מועד הזימון אלא אם אכן בדק ומצא כי העובדת ויתרה במודע על התייצבותה לשימוע.
לנוכח האמור לעיל, קבע בית הדין כי פיטורי העובדת היו שלא כדין בהעדר שימוע ומשכך היא זכאית לפיצוי.
באשר לגובה הפיצוי, בית הדין התייחס לעובדה שלאחר פיטוריה, העובדת לא חיפשה עבודה אחרת והתמקדה בגידול ביתה. בהתחשב בכך קבע בית הדין כי לא נגרם לעובדת נזק של אובדן הכנסה כתוצאה מפיטוריה שלא כדין ולכן פסק כי על המעסיק לשלם לעובדת פיצוי מופחת של 12,000 ₪.
בנוסף לכך ציין בית הדין כי מהעדויות בהליך עולה כי העובדת פוטרה בשל העדר מיומנות בעבודה ולא בשל ההיריון, ולכן דחה את תביעת העובדת לפיצוי מכוח חוק שוויון הזדמנויות .
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע”מ
מספר ושם ההליך: סעש (ת”א) 69630-06-20 נעמה שמחי – א. בר-ניר שרותי מינהל בע”מ
בית הדין האזורי לעבודה תל אביב-יפו
ניתן ביום: 9.8.2023
