בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע”י בית הדין האזורי לעבודה, נדונה תביעת עובד להפרשי שכר בגין אי העלאת שכרו, בניגוד להתחייבות עפ”י הסכם ההעסקה שלו.
באותו המקרה, היה על המעסיקה, בהתאם להסכם ההעסקה, לעדכן את שכרו של העובד לאחר חצי שנת עבודה, לשכר בגובה 38 ₪ לשעה. בפועל, המעסיקה לא עדכנה את השכר. העובד מעולם לא ויתר בכתב על זכותו לעדכון השכר כאמור בהסכם. השאלה העיקרית, בה עסק בית הדין, היא האם ניתן להסיק ממעשיו וממחדליו של העובד בזמן אמת, הסכמה – בעל פה או בהתנהגות – לשינוי החוזה, דהיינו לוויתור מצדו על עדכון השכר ל-38 ₪ לשעה.
בית הדין קבע כי הכלל הוא כי מעסיק (או עובד) אינו רשאי ואינו יכול, על ידי מעשה חד-צדדי, לבטל או לשנות תניה (מפורשת או משתמעת), מבלי להביא את החוזה עצמו לכדי סיום, ומכאן שבמישור הנורמטיבי, נחשב אותו מעשה חד-צדדי הפרה של חוזה העסקה. אף על פי כן, לעתים ניתן להסיק מנסיבות העניין כי הצד הנפגע מההפרה, הסכים בהתנהגותו לשינוי חד-צדדי בתניה ה”ישנה”, ובלבד שאין מדובר בזכות קוגנטית (=זכות שהעובד אינו רשאי לוותר עליה, למשל הזכויות עפ”י חוקי העבודה), ובמקרים אלו רואים את השינוי כמוסכם. הסכמה בהתנהגות, ניתן להסיק, למשל, מהיעדר התנגדות לשינוי. הדרישה מעובד ליתן ביטוי להתנגדותו לשינוי החוזה, נגזרת מחובת תום הלב והנאמנות שחבים הצדדים ליחסי העבודה, האחד כלפי רעהו.
בית הדין הפנה לפסיקת בית הדין הארצי, שלפיה הכלל הוא, כי עיכוב של מספר חדשים בין הפרה יסודית של חוזה (ההורדה בשכר) לבין הגשת תביעה אינו מנתק את הקשר שביניהם, משום שטרם נקיטת צעד כזה יש לצפות מהעובד לבדוק את זכויותיו ולשוחח עם הממונים עליו. על-כן, עיכוב סביר בהגשת התביעה אינו מהווה ויתור של העובד על זכויותיו או כריתת חוזה עבודה חדש. עם זאת, עיכוב ארוך ובלתי סביר מצביע על השלמת העובד עם תנאי השכר החדשים.
נקבע כי במקרה שנדון בפסק הדין המעסיקה אמנם הפרה את חוזה העבודה, אך עם זאת, מעשיו ומחדליו של העובד לאחר אותה הפרה, מעידים על הסכמתו לשינוי ההסדר החוזי, במובן של ויתור על זכותו לעדכון השכר, או להשעיית תוקפו במשך כל תקופת העבודה. לאור האמור, התביעה להפרשי שכר נדחתה.
סעש 44602-07-20 ולדיסלב דברצני נ’ לורדן אגשח בע”מ, ניתן ביום 28/6/22.
יובהר כי האמור לעיל אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים כאלה או אחרים או להימנעות מהם.
