אסור למעסיק להורות לעובדת, המסיימת את חופשת לידתה, להישאר בביתה ולשלם לה משכורת ‘כאילו עבדה’

האם גם בתקופת הקורונה, בו החברה היתה במצב כלכלי קשה, אין החברה רשאית להשאיר את העובדת בביתה בתקופה המוגנת שלה (60 יום) ולשלם לה משכורת מלאה כאילו הגיעה לעבודה? 

עובדות המקרה :

מדובר בעובדת שהועסקה כמנהלת משאבי אנוש. כשנה לאחר שהחלה עבודתה, יצאה העובדת לחופשת לידה, ואף האריכה את חופשת הלידה בהסכמת החברה למשך חודשיים. מספר ימים לפני חזרתה של העובדת לעבודה, זומנה לפגישה במהלכה נודע לה שתפקידה התייתר בעקבות שינוי ארגוני בחברה. החברה הודיעה לעובדת שהיא מוותרת על נוכחותה במקום העבודה בתקופת 60 הימים שלאחר חזרתה לעבודה מחופשת לידה (התקופה המוגנת), ושבמהלכה תקבל שכר מלא.  בחלוף ה60 יום נשלח לעובדת זימון לשימוע, ולאחריו מכתב פיטורים שקבע שעבודתה מסתיימת לאלתר.

העובדת תבעה את החברה בגין פיטוריה במהלך התקופה המוגנת שלה על פי דין, ובניגוד להוראות חוק עבודת נשים. עוד טענה העובדת, כי על אף שנמסר לה כי הסיבה לפיטוריה הינה עקב “שינויים ארגוניים”, היא גילתה כי לא רק שתפקידה לא בוטל, אלא שהשינויים הארגוניים נועדו כדי לשבץ בו עובדים אחרים;
החברה מנגד טענה, כי  במהלך שהייתה של העובדת בחופשת לידה פרצה מגפת הקורונה והחברה נכנסה לקשיים כלכליים. ובתקופה בה שהתה העובדת בחופשת לידה – ערכה החברה שינויים זמניים במבנה הארגוני של מחלקת משאבי אנוש- שמטרתם היה ייעול החברה; לאור השיפור שנוצר בשל השינוי שעשתה החברה במחלקת משאבי אנוש, הוחלט לאמץ את השינוי הזמני ולשנות את המבנה של המחלקת משאבי אנוש, אשר כלל, לצערה של החברה, סיום העסקתה של העובדת. החברה טענה כי לא פגעה בהיקף משרתה או בהכנסתה של העובדת בתקופה המוגנת (60 יום) שכן העובדת אמנם לא הגיעה לעבודה, אך קיבלה משכורת מלאה. לאור זאת, פעלה החברה בהתאם להוראות הדין, ולאור משבר הקורונה שפקד את המדינה.

השאלה המשפטית היא האם הייתה רשאית החברה להשאיר את העובדת בביתה בתקופה המוגנת שלה (60 יום) ולשלם לה משכורת מלאה כאילו הגיעה לעבודה?

דיון והכרעה:

תחילה, דן ביה”ד בהוראות חוק עבודת נשים; חוק עבודת נשים בא להתמודד עם התופעה של פיטורי עובדות שילדו ונאלצו להיעדר מעבודתן לצורך גידול ילדיהן. החוק מסדיר את חובות המעסיק בנוגע להשבתה של עובדת שילדה לעבודתה, וכמו כן קובע כי פיטורי עובדת טרם שחזרה לעבודה בפועל מחופשת לידה מהווה הפרה של הוראות החוק.
ההלכה על בסיסה פועלים בתי הדין לעבודה היא, שבחוק עבודת נשים נמצא אכסניה להסדרת זכויותיה המיוחדות של העובדת בהיריון. כך, למשך תקופת ההיריון, ואף למועדים שלפני כן, לתקופת חופשת הלידה ולמועדים שלאחריה. כל זאת, לשם הגנה על העובדת, לבל תיפגע זכותה לעבוד עקב הריונה.
במקרה הנדון, התמקד ביה”ד בסעיף 9(ג)(1)(1א) לחוק עבודת נשים – האוסר על פיטורי עובדת בתקופה של 60 ימים לאחר שובה מחופשת לידה לעבודה; כמו כן, ההלכה הפסוקה בעניין זה היא כי לאחר שובה של עובדת לעבודה- מוטל על המעסיק להחזירהּ לתפקיד בו הועסקה טרם יציאתה לחופשת לידה, וליתן לה להשתלב מחדש בתפקידה. כלומר, הוראת החוק לא מותירה כלל שיקול דעת למעסיק אם להחזיר את העובדת לעבודה או לאו. כשגם תשלום התקופה המוגנת במלואה, אין בו כדי לפטור את המעסיק מהחובה ליתן אפשרות כנה, אמיתית ושלמה לעובדת להשתלב בתפקידה הקודם, ומבלי לפגוע בתנאי העבודה שהיו טרם יציאתה לחופשת לידה.
החברה טענה בהגנתה כי התנהלה כפי שהתנהלה- לאור משבר הקורונה שגרם לחברה למצב כלכלי קשה והוביל לשינוי הארגוני בחברה. – ביה”ד השיבה לטענה זו כי אין בכוחה של הקורונה להוות “עיר מקלט” מפני חובת החברה להגן על העובדת בתקופה המוגנת, ובהקשר זה כבר ציין בית המשפט המחוזי בחיפה (פש”ר 61846-09-16] כי “משבר הקורונה אינו מילת קסם לפטור מתשלומים ויצירת מחדלים”.  ביה”ד הבהיר שלא ניתן לפדות בכסף את התקופה המוגנת שלאחר חופשת הלידה, וכאמור גם משבר הקורונה אינו מכשיר מהלך פסול שכזה!.  קרי, כל עוד לא ניתן היתר כדין כל ידי הממונה לעבודת נשים אזי שלא ניתן לממש את כוונת הפיטורים על ידי הרחקת העובדת ממקום העבודה תוך תשלום שכר מלא, כפי שעשתה החברה.

עוד פסק ביה”ד כי השימוע שנערך לעובדת היה פיקטיבי ולא שינה דבר בנסיבות העניין, שהרי ההחלטה כבר התקבלה ואף נמסרה לעובדת, והיא כבר ישבה בביתה ללא עבודה כמפוטרת לכל דבר ועניין.

לאור האמור, נפסק לעובדת פיצויים בגין הפרת חוק עבודת נשים ופיטורים שלא כדין.

המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע”מ