בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע”י בית הדין האזורי לעבודה, נדונה תביעה של עובדת אשר לטענתה פוטרה בניגוד לדין בגיל פרישת חובה.
סעיף 4 לחוק גיל פרישה, התשס”ד-2004, קובע כי “הגיל שבהגיעו אליו ניתן לחייב עובד לפרוש מעבודתו בשל גילו, הוא גיל 67 לגבר ולאישה…”.
בפסיקתו, התייחס בית הדין לפסיקת בית הדין הארצי לעבודה שלפיה פיטורי עובד עם הגיעו לגיל פרישת חובה אינם בגדר הפליה מחמת גיל. עתירה שהוגשה לבג”ץ על פסק הדין הארצי נדחתה. בהמשך, קבע כב’ בית המשפט העליון כי הסדר פרישת החובה הקבוע בחוק גיל פרישה אמנם פוגע בזכות לשוויון, שהיא זכות הנגזרת מן הזכות החוקתית לכבוד האדם, אולם הפגיעה עומדת בדרישות פסקת ההגבלה שבחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו ולכן מדובר בהסדר חוקתי.
בית הדין קבע כי כפועל יוצא מכך, בעניין שנדון בפסק הדין אין לראות בסיום העסקתה של העובדת לאור הגעתה לגיל הפרישה הקבוע בחוק משום הפליה מחמת גיל.
בהתאם להלכה הפסוקה, פרישה לגמלאות, שהסדר פנסיוני בצידה, אינה בגדר ‘פיטורים’ או ‘התפטרות’ וכפי שנפסק בעע 1638/04 אברהם כליף נ’ עיריית ירושלים (6.11.2008): “במקרה בו “הוסדרה הזכות הפנסיונית הסדר מלא ומקיף, אין לדבר על פיטורים, אלא על סיום יחסים חוזיים בדרך מיוחדת-מוסכמת, בבחינת גמר חוזה על-ידי ביצועו – מיצוי החוזה כפי שראוהו מראש ובמשך כל השנים”.
בית הדין קבע כי משאין מדובר בפיטורים, אלא בסיום עבודה עם הגעתה של העובדת לגיל פרישה, יש ממש בטענת המעסיקה לפיה לא קמה לה חובה לזמן את העובדת לשימוע לפני פיטורים.
לצד האמור, הלכה פסוקה היא כי לעובד קיימת זכות לבקש ממעסיקו להמשיך ולעבוד גם לאחר הגיעו לגיל פרישת חובה ובמקרה של בקשה שכזו מוטלת חובה על המעסיק לשקול אותה בכובד ראש.
בפסק הדין עע”א 209/10 ליבי וינברגר נ’ אוניברסיטת בר אילן (6.12.2012) קבע בית הדין הארצי כי יישום הוראת חוק גיל פרישה מחייב את המעסיק, כאשר מופנית אליו בקשה של עובד להמשיך ולעבוד לאחר גיל הפרישה, לשקול את בקשתו בכובד ראש. זאת, לאור חובות תום הלב וההגינות בין מעסיק לעובדו ולאור עקרון השוויון. אין משמעות הדבר כי המעסיק חייב להיענות לבקשת העובד, אלא כי עליו לשקלה בכובד ראש, בהתחשב בכלל הנסיבות הרלוונטיות ובין היתר שיקולים הנוגעים לנסיבותיו האישיות של העובד, מספר שנות עבודתו במקום העבודה, היקף זכאותו לגמלה ומצבו הכלכלי והמשפחתי, תרומתו של העובד למקום העבודה, אופי התפקיד המבוצע על ידו, מידת הצלחתו בביצועו, האם יש אפשרות להעבירו לתפקיד אחר וכיו”ב שיקולים מערכתיים של מקום העבודה וגם שיקולים פנסיוניים, הנוגעים להסדרי הפנסיה במקום העבודה.
בית הדין קבע כי במקרה שנדון בפסק הדין, הוא לא שוכנע שהעובדת ביקשה מהמעסיקה להמשיך בעבודתה, ערב פרישתה לגמלאות. מאידך, גם אין בידיו לקבוע כי העובדת היתה מודעת לזכותה לבקש להמשיך בעבודתה ונמנעה מכך ביודעין. ככל שהיתה העובדת מבקשת להמשיך לעבוד, היה על המעסיקה לקיים שימוע ולאפשר לה להשמיע טענותיה בעניין זה.
בית הדין ציין כי ככלל, אין די בדרישה שמועלית לאחר סיום יחסי העבודה בכדי להוות בקשה להמשיך לעבוד לאחר גיל פרישה, המקימה למעסיק חובה כאמור לעיל, שכן הבקשה צריך שתבוא בטרם סיום יחסי העבודה.
על אף האמור, בית הדין קבע כי נפלו פגמים בהתנהלות המעסיקה, אשר הפרה את חובות תום הלב וההגינות המוגברים החלים ביחסי עבודה וכפועל יוצא לא ניתנה לעובדת הזדמנות ראויה לערוך את הבירורים הנדרשים, לכלכל צעדיה, להעלות טענותיה כנגד סיום יחסי העבודה ולהשמיע דבריה.
המעסיקה לא יידעה את העובדת באשר לאפשרות להגיש בקשה להמשיך לעבוד לאחר גיל פרישה. בנוסף, ההודעה על סיום יחסי העבודה עקב הגעתה של העובדת לגיל פרישה נמסרה לה לאחר שעברה את גיל הפרישה, בסמוך למועד הפרישה, ומיד בסמוך לשובה לעבודה לאחר היעדרות ארוכה עקב מחלה.
אי יידועו של עובד על זכותו לבקש להמשיך לעבוד לאחר הגיעו לגיל פרישה (הגם שאין משמעות הדבר כי המעסיק חייב להיענות לבקשת העובד) עלולה לרוקן זכות זו מתוכן.
בית הדין קבע כי יידוע כאמור מתחייב מנסיבות העניין שנדון בפסק הדין, בו ההודעה על יציאתה של העובדת לגמלאות ניתנה בסמוך למועד הפרישה, לאחר שהגיעה לגיל פרישה, עת שבה מהיעדרות ממושכת עקב מחלה. סד הזמנים הקצר לא איפשר לעובדת שהות מספקת לברר זכויותיה, לכלכל צעדיה, להיערך כראוי, להתייעץ כדבעי, לערוך בירורים נדרשים ואף פגע באפשרותה להעלות טענות בנושא.
על רקע ההשלכות הקשות של הוצאה כפויה לגמלאות, נפלו פגמים בהתנהלותה של המעסיקה, אשר מכוח חובת תום הלב וההגינות שחלה על הצדדים ליחסי עבודה, בנסיבות העניין דנן היה עליה ליידע את העובדת בדבר האפשרות לבקש להאריך את עבודתה לאחר גיל פרישה. דברים אלו התחייבו בנסיבות המקרה על רקע עיתוי ההודעה על הפרישה בסמוך לשובה מהיעדרות עקב מחלה, סד הזמנים שנוצר בין ההודעה לפרישה אשר לא הותיר זמן רב להתיעצות ובדיקה עצמאית של העובדת וכן לאור מצבה האישי והכלכלי אשר היה ידוע למעסיקה, ובהתחשב באופייה של המעסיקה ובהיותה מעסיקה גדולה ומסודרת, אשר נוהגת להודיע מבעוד מועד על פרישה לגמלאות.
נקבע כי לאור הפגמים שנפלו בהתנהלותה, תשלם המעסיקה לעובדת פיצוי בסך של 10,000 ש”ח וכן תשא בהוצאותיה בסך של 5,000 ₪.
סעש 31292-01-19 רחל לסקי נ’ שופרסל בע”מ (ניתן ביום 5/10/21).
יובהר כי האמור לעיל אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים כאלה או אחרים או להימנעות מהם.
