על פי הוראות החוק, המעסיק רשאי לקבוע את מועדי החופשות של העובדים, אך כאשר מדובר בחופשה של 7 ימים, על המעסיק ליידע את העובדים על כך לפחות 14 ימים מראש. לפיכך, מקום עבודה שמעוניין לקיים חופשה מרוכזת לעובדים בסוכות – נדרש להודיע על כך לעובדים לפחות 14 ימים מראש, כלומר עד ערב ראש השנה.
למי מגיע חופש בחג?
חגי תשרי כוללים 5 ימים במצטבר: יומיים בראש השנה, יום אחד בכיפור ויומיים בסוכות. הימים הללו מוגדרים בחוק כימי ״מנוחה שבועית״ וחלים לגביהם הכללים החלים על העסקת עובדים במהלך השבת. לפיכך, בימים אלו – שחלים השנה בתאריכים 7, 8, 16, 21 ו-28 בספטמבר – חל איסור להעסיק עובדים יהודים, אלא אם קיים היתר להעסיקם בשבת.
איסור זה חל ביחס לכל עובד יהודי, ללא כל קשר לוותק שלו במקום העבודה, ללא כל קשר לאופן שבו משתלם שכרו, ללא כל קשר לגילו (כלומר, חל גם על בני נוער), והוא נובע מעצם יהדותו של העובד בלבד ולאור החוק אשר אוסר על העסקת יהודים בשבת. באשר לעובדים שאינם יהודים, איסור זה אינו רלוונטי וניתן להעסיקם כרגיל, כבכל יום אחר.
מהו השכר שיש לשלם לעובד שלא הועסק בחג בשל קיומו של החג?
עובד שמקבל שכר על בסיס חודשי – שכרו אמור להיות זהה גם בחודשי החגים, ולכן הוא לא זכאי לכל תשלום נוסף מעבר לשכרו הרגיל. במילים אחרות: כשם ששכר העובד אינו עולה בחודש שיש בו יותר ימי עבודה, כנ”ל שכרו אינו פוחת בחודש שיש בו מיעוט ימי עבודה בשל החגים.
עובד שמקבל שכר על בסיס יומי או שעתי, ושכרו נפגע כי אינו יכול לעבוד בחג – על המעסיק לשלם לו “דמי חגים” כפיצוי. כל זאת, בתנאי שהוותק שלו במקום העבודה מסתכם בשלושה חודשים לפחות (בסקטורים מסוימי אין דרישה לתנאי של וותק).
לגבי עובדים שמועסקים במשמרות משתנות, ואין כל וודאות שהיו עובדים בפועל בימי החג (גם אלמלא חל בו חג) – מוצע לקבל ייעוץ קונקרטי ולבחון את שאלת זכאותם לתשלום.
עובדים ששוהים בחופשה או מחלה – אינם זכאים ל”דמי חגים”, אלא ל”דמי חופשה” או “דמי מחלה”, בהתאם לסיבת ההיעדרות. עובדים ששוהים בחל”ת – יחסי העבודה מולם מושעים והם לא זכאים לשכר בעבור ימי החג, כשם שלא זכאים לשכר בעבור ימים אחרים.
מה קובע החוק לגבי עבודה בערב החג ובחול המועד?
הדין לגבי ערבי חג וחול המועד הוא שונה לחלוטין מאשר ימי החג עצמם.
בערבי החג וגם במהלך חול המועד ניתן להעסיק עובדים יהודים ללא כל הגבלה, והתשלום עבור ימים אלו אינו שונה מכל יום אחר (כלומר שכר רגיל). יום עבודה בערב החג כולל 7 שעות עבודה רגילות, וכל שעה מעבר לכך נחשבת שעה נוספת. לגבי חול המועד אין בחוק שום הגבלה או קיצור של יום העבודה, ולכן יום עבודה בחול המועד כולל את אותו מספר שעות כמו יום עבודה רגיל. כמובן שכל זאת מתייחס להוראות החוק בלבד ואינו מביא בחשבון הטבות שהוענקו לעובדים במסגרת הסכמים קיבוציים כגון קיצור יום עבודה בערב חג ובחול המועד, תשלום שכר גבוה עבור ערב חג וחול המועד וכן הלאה.
האם המעסיק יכול לקבוע שהוא סוגר את מקום העבודה ולחייב את העובדים לקחת חופש (קרי, חופשה מרוכזת)?
אחת הסוגיות שמאפיינת את חגי תשרי היא סוגיית החופשה המרוכזת במהלך חול המועד סוכות. על פי הוראות החוק, המעסיק רשאי לקבוע את מועדי החופשות של העובדים, אך כאשר מדובר בחופשה של 7 ימים, על המעסיק ליידע את העובדים על כך לפחות 14 ימים מראש. לפיכך, מקום עבודה שמעוניין לקיים חופשה מרוכזת לעובדים בסוכות – נדרש להודיע על כך לעובדים לפחות 14 ימים מראש, כלומר עד ערב ראש השנה.
במקומות שנקבעה בהם חופשה מרוכזת – מדובר על פי החוק בימי חופשה “רגילים״ והמעסיק רשאי לנכות אותם ממכסת ימי החופשה הצבורה לכל עובד. עם זאת, במקומות רבים התפתח נוהג של מתן הטבות במהלך החופשה המרוכזת, כגון חלוקת הימים בין העובד למעסיק, כך שרק חלק מן הימים הם על חשבון העובד. חשוב להדגיש שהטבות אלו אינן מחויבות על פי החוק, אולם בסקטורים מסוימים הן נקבעו בהסכמים קיבוציים או כנוהג במקום העבודה.
ככל שהמעסיק מבקש להוציא את העובדים לחופשה מרוכזת, ולעובדים לא נותרו מספיק ימי חופשה – על הצדדים לגבש הסכמה בנוגע להתנהלות סביב ימי החופשה. במקרה שכזה ניתן לחשוב על מספר פתרונות כמו: מתן אפשרות לעובד להימצא ביתרת חופשה שלילית שתקוזז אל מול צבירה עתידית; מתן אפשרות לעובד להימצא בחופשה אך בלא תשלום; מתן אפשרות לעובד להגיע בכל זאת למקום העבודה ולעבוד הגם שהוחלט על חופשה מרוכזת וכיוב’.
מה לגבי “ימי בחירה”?
כפי שהסברתי מעלה, המעסיק הוא זה שקובע את מועדי החופשות של עובדיו ולכן עומדת למעסיק הזכות לסרב לבקשות חופשה שהעובד מגיש במהלך השנה. לצד זאת, בימים מסוימים שנקבעו בחוק – הנקראים “ימי בחירה” – רשאי העובד לצאת לחופשה מבלי שהמעסיק יוכל לדחות את בקשתו. זאת, בתנאי שהעובד מסר הודעה על כך בכתב למעסיק לפחות 30 ימים מראש לפני החופשה. ימי הבחירה הרלוונטיים לחגי תשרי הם צום גדליה, ערב ראש השנה, ערב יום כיפור, ערב חג סוכות, והושענא רבה. בימים הללו העובד יכול לבחור לשהות בחופשה (על חשבונו) אם מסר הודעה למעסיק בזמן.
האם המעסיק מחויב לתת לעובדים שי בחג?
החוק אינו קובע חובה להעניק שי לעובדים בחג כזה או אחר, אולם בענפים מסוימים נקבעה חובה שכזו במסגרת הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה. לצד זאת, הזכות לשי בחג הלכה והשתרשה עם השנים כנוהג מכובד וראוי ביחסי עבודה, ולכן מוצע למעסיק לשקול אם זה נכון לבטל את אותה הטבה בפיתחה של שנה חדשה.
כיום בעידן של התמודדות עם משבר הקורונה – מעסיקים רבים מנסים לשמר את השי לחג באמצעות הפחתה של ערכו או שינוי צורתו – ומאחר שמדובר בהטבה שלא מחייבת (אלא אם נקבעה בהסכם קיבוצי), הרי שלמעסיק מותר לערוך את השינוי, אך מוצע להודיע על כך מראש.
האם המעסיק יכול ליצור “גשר” בין החגים ולסגור את המשרד?
במקומות עבודה שפועלים 5 ימים בשבוע, יש יום עבודה אחד בין כיפור לסוכות (19.9.2021), ולכן ישנם מעסיקים שמחליטים ליצור ״גשר״ בין החגים ולקבוע שיום עבודה זה יהיה גם הוא יום חופשה. קביעה שכזו מצויה בהחלט בתחום הסמכויות המוקנות למעסיק, אך עליו להגדיר את יום ה”גשר” בהודעה לעובדים שתישלח מראש. אם עשה כך, המעסיק רשאי להפחית את יום ה״גשר״ ממכסת חופשתו הצבורה של העובד.
מהן זכויות העובדים שאינם יהודיים?
האיסור החוקי להעסיק עובדים שאינם יהודים חל רק בימי החג הרלוונטיים בהתאם למצוות דתם. לפיכך, חגי תשרי בעבור העובדים שאינם יהודים הם ימי עבודה רגילים, ככל יום אחר. לעומת זאת, אם סוכם עם העובדים שאינם יהודים על הגדרת חגי הדת היהודית כחגים שתקפים גם לגביהם, אז כל האמור לעיל רלוונטי גם ביחס לעובדים אלו.
והעיקר שיהיה לכולנו חג שמח ושנה טובה!
