לא היתה הפתעה גדולה כשהתברר שהמהלך שניסה שר הבריאות אדלשטיין לקדם בדבר חוק המחייב את כל האזרחים להתחסן לא הסתייע. פורום המומחים של ההסתדרות הרפואית למאבק בקורונה הזדעק שהחיסון אמנם חשוב, אבל חוק חיסון חובה עומד בניגוד לאתיקה של הרופאים בישראל. יחד עם זאת, הוסיף הפורום, אנחנו בעד תמריצים.
עם חוות דעת הזו יוצאים המעסיקים לדרך. כשאין בידם לכאורה ‘מקל’ אמיתי כנגד עובדים שיסרבו להתחסן, כשאין גיבוי לכאורה לסנקציות שיפעילו כלפי עובדים “סרבניים” שיסכנו את בריאות שאר העובדים ולקוחות העסק, נותרו המעסיקים – ולא בפעם הראשונה- עם ההבנה, כי ההחלטה תהיה בידם והסיכון יהיה עליהם בכל אשר יחליטו. המדינה הותירה את המעסיקים חשופים בצריח, וכל שנותר להם הוא להסתכן בהחלטות בנוגע לקבלה לעבודה/ פיטורים/ הרחקה של “סרבנים”/אי מתן תמריצים.
משפטנים רבים הביעו עמדתם בדעות של בעד ונגד תמריצים וסנקציות, שכן הכל פתוח, ובית הדין לעבודה יאמר את דברו רק בשעה שתהא מונחת תביעה בנושא לפתחו.
אז בואו נעשה סדר – שתי זכויות עומדות על הפרק: חוק יסוד כבוד האדם וחירותו והאוטונומיה של הפרט ; לבין הזכות לחיים, שמירה על שלמות הגוף וטובת הציבור ובריאותו. כשמדובר על מקום העבודה הרי שישנה גם המשמעות הכלכלית. זו לא הפעם הראשונה שהמגיפה הביאה עלינו התנגשות בין זכויות, הרי כבר פגעו לנו בזכות לקניין ובחופש העיסוק (שכירים שיצאו לחל”ת, בעלי עסקים שהעסק שלהם נסגר); בחופש התנועה (סגרים); בזכות לפרטיות (איכוני השב”כ), וכל זאת תחת הקביעה של בית המשפט העליון כי “המגיפה מוליכה אותנו בארץ לא זרועה“. לאור הפגיעות הללו, תיבחן גם הפגיעה בעובד ה”סרבן”. מבחן המידתיות יעמוד כאן על הפרק ובאופן שמותאם לתחום העיסוק, כמו למשל החלטות שנוגעות לעובדי בתי אבות, מערכת החינוך או מערכת הבריאות או עובדים המצויים בחיכוך יומיומי עם הציבור כמו נהגי אגד, או עובדי חברת החשמל ייבחנו ככל הנראה באופן שונה מהחלטות שיינתנו כלפי עובדי הייטק או משרדים אחרים.
בכל מקרה, העובדה שאין חובת חיסון לא כובלת את ידם של המעסיקים לגמרי. הפריבילגיה הניהולית של המעסיקים עודנה עומדת להם כמו גם הסמכות, האחריות, החובה והזכות להגן על העסק שלהם, על בריאות העובדים ועל סביבת העבודה הבטוחה שלהם, ולכן – יהיו רשאים לפעול כלפי העובד ה”סרבן” לפי שיקול דעתם, תוך מידתיות וסבירות, שכן בסירובו מהווה סכנה בריאותית וכלכלית.
באופן כללי אפשר לומר ששני מסלולים עומדים לו למעסיק: המקל והגזר; התמריצים אל מול הסנקציות. בגזרת התמריצים יכול המעסיק לתת תמריץ כספי או לאפשר יום או יומיים חופשה על חשבונו לעובדים לצורך התחסנות, ואם יש לו האפשרות אז גם להנגיש את החיסון לעובדים, מהלך שיעלה את כמות המתחסנים בעשרות אחוזים לפי מחקרים שנעשו בנושא. מה שמכונה “הנעה לפעולה”. בהקשר זה התוודענו זה מכבר להודעת בית ההשקעות מיטב דש על תשלום בסך 500 ₪ לכל עובד שיתחסן, להודעת התעשייה האווירית בדבר עידוד עובדיה להתחסן ומאמץ להנגשת החיסונים אצלה ולשכת עורכי הדין שתעניק 2 ימי חופשה לכל עובד שיתחסן. תמריץ פירושו כמובן גם עובדים שלא יקבלו אותו ולכאורה יוכלו לטעון לאפליה, רק שאפליה על רקע ‘אי חיסון’ אינה נכללת ברשימת העילות לפי חוק שוויון הזדמנויות לעבודה ונראה שסיכוי נמוך שבית הדין יראה בכך משום אפליה.
בגזרת הסנקציות, סביר כי מעסיק שידרוש לדעת האם התחסן העובד אם לאו וידרוש בהצגת אישור, ינהג במידתיות, שכן עליו לדעת מי הם העובדים ש”מהווים סיכון” ולקבל החלטות בעניינם כגון מעבר לעבודה מהבית, נקיטת אמצעי זהירות מסוימים או אפילו לאפשר לעובד את הבחירה אם להתחסן או להתפטר (במצב בו העבודה מהבית היא בלתי אפשרית למשל). בל נשכח שהמעסיק עצמו חשוף לתביעה מצד יתר העובדים למקרה שידבקו ויחלו כתוצאה מקרבה לעובד שלא התחסן ובעצמו כדאי שינקוט משנה זהירות.
בכל מקרה מוצע למעסיקים להשקיע בהסברה לכלל העובדים תוך דגש על סולידריות, חובה חברתית שלהם כלפי הקולגות שלהם, שכן החיסון הוא לא רק עבור המתחסן אלא עבור הסביבה כולה. ובדומה לכל מקרה בוחן, גם במקרה זה נאלץ להמתין לסנוניות הפסיקה הראשונות שיגיעו בנושא, עד אז, מוצע למעסיקים לנקוט במשנה זהירות וכמובן לקבל ייעוץ משפטי, שכן כל מקרה לגופו ייבחן.
