האם עובד אשר הועסק בחוזה לתקופה קצובה זכאי לשימוע לפני פיטורים?

חוזה עבודה לתקופה קצובה הוא חוזה שבמסגרתו מוגדרת תקופת העסקה ספציפית. במידה ולא מאריכים חוזה, האם בכל זאת יש צורך בשימוע?

מחד, עובד המועסק על ידי חוזה לתקופה קצובה, יודע שהמשך עבודתו תלוי בהארכת החוזה, וככל שהמעסיק לא יחדש את החוזה יסתיימו יחסי העבודה, ולכן לכאורה אין צורך בשימוע.
מאידך, חוזים רבים נחתמים לתקופה קצובה ומחודשים עם תום התקופה ולפיכך, יש לעובד ציפייה שיחדשו לו את החוזה.
בהתאם לפסיקה, במקרה כזה, גם אם לעובד אין זכות קנויה למשרה, אין בכך כדי לפטור את המעביד מחובת השימוע בטרם יוחלט על אי הארכת החוזה –
על המעסיק לזמן את העובד וליידע אותו על כוונתו שלא להאריך עוד את ההתקשרות עימו; לפרט את הטעמים העומדים ביסוד אותה כוונה שלא להאריך את החוזה עמו; לאפשר לעובד להשמיע טענותיו וליתן לו הזדמנות הולמת לנסות ולהעביר את “רוע הגזירה”, ולבסוף לקבל החלטה תוך שקילת טענות העובד.

שונה הדבר במקרה בו העובד שהועסק בחוזה לתקופה קצובה, הועסק מלכתחילה לביצוע עבודה מוגדרת ומסוימת לתקופה קצובה בלבד.
לדוגמה מעביד המעסיק מהנדס בחוזה לזמן קצוב בפרויקט ספציפי, כאשר ברור וידוע לשני הצדדים שתחילת העבודה וסיומה באותו פרויקט עצמו, ולאחריו נפרדות דרכיהם. או אז, לא יהא בזכות השימוע כדי לשנות מן העובדה שעם סיום הפרויקט באה לסיומה מאליה ההתקשרות בין השניים, ואין עוד סיכוי לחידושה או להמשכה.
במצב כזה לא יהא בזכות השימוע כדי להגשים את ייעודה ועל כן לא תידרש.

האמור לעיל אינו נועד בשום מקרה לשמש כייעוץ משפטי ו/או כתחליף לייעוץ משפטי לכל מקרה ונסיבותיו. אין להסתמך על האמור מבלי להיוועץ עם עורך דין העוסק בתחום בטרם נקיטת כל פעולה או קבלת כל החלטה.

---