הטרדה מינית בעבודה

במקום העבודה המוטרדת (ולעתים נדירות יותר “המוטרד”), זוכה לתנאים קשים ביותר ופעמים רבות המדובר ב-“lose-lose situation”.

אם לא תענה העובדת לחיזורים ולהצעות, קידומה ואף מקום עבודתה, אינם מובטחים עוד. אם היא תתלונן, ההגמוניה הגברית, שעל-פי רוב שולטת במקום העבודה, תשתיק אותה, תהפוך אותה ל”לא בסדר” ול”מעלילה”, כאשר גם אז, הדרך אל מחוץ לשערי החברה נפתחת. ופניה למשטרה – זו בכלל סאגה ארוכה, מתישה, כואבת ומתסכלת, שלאחריה נשים רבות מצטערות כלל כי בחרו להעזר ברשויות.

נדמה שלא מעט עובדות מוצאות עצמן במלכוד, שכל אפשרות מילוט ממנו נתקלת בדלת חסומה, שלא לומר בתהום.

כיום, נפתחת דרך חדשה לעובדות – דרך שאולי אינה ממצה עד תום את “הצדק” או את מלוא הדין הפורמלי עם המטריד, אך היא בהחלט אפקטיבית, ישימה, קצרה ופוגעת במטריד, כאשר המתלוננת יוצאת ממנה עם ראש זקוף, יש בידה להמשיך את עבודתה ואף פיצוי כספי ממשי  בכיסה – הכירו את ה”גישור” בהטרדות המיניות:

החוק למניעת הטרדה מינית, תשנ”ח-1998, הינו החוק המטפל בהטרדות מיניות במקום העבודה.

• סחיטה באיומים, כאשר המעשה שהאדם נדרש לעשותו הוא בעל אופי מיני;

• מעשים מגונים;

• הצעות חוזרות בעלות אופי מיני;

• התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו;

• התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית.

על מנת שהכללים של החוק יהיו ברורים יותר, נביא מספר דוגמאות מחיי היום יום במקומות העבודה. אלו כמובן אינן דוגמאות ממצות, אך הן תתנה מושג בהיר יותר באשר למהי “הטרדה מינית”. יש להבין, כי המדובר בקשת רחבה מאוד של מקרים – מהערות לא נעימות ואף אוירה מינית מתוחה ועד לתקיפה ממשית:

• מנהל מזמין את מזכירתו שוב ושוב לצאת עימו לבילויים מחוץ לעבודה.

• בדיחות גסות הגורמות לאוירה לא נעימה ולרמיזות מיניות.

• התחככות (שאינה מקרית או אקראית) בחבר/ה לעבודה.

• הערות מיניות ואפילו אמרות שהן דו משמעיות.

• נעילת המשרד ו”הזמנה” לארוחה “רומנטית” בתוך המשרד.

• תקיפה מינית.

פונים למעסיק – במקומות העבודה אמור להיות תקנון למניעת הטרדה מינית ובו הכללים לטיפול בתלונה בנושא הטרדות מיניות. למעסיק אמורה להיות ממונה המכירה את החוק ואשר תקבל את תלונתכם ותטפל בה.

אסור לפגוע או להתנכל בכם – לפי החוק, חל איסור על התנכלות במתלונן. לכן, יש לשים לב, כי בעקבות התלונה לא אתם אלו שמורחקים או נפגעים.

לתעד – מומלץ לתעד, אם בכתב ואם בהקלטה את ההטרדות (גם כאלו שכבר היו, על מנת שתזכרו את התאריכים, המקום והאירועים).

לפנות לעורך דין לדיני עבודה המתמצא בתחום – ככל שאתם חשים נפגעים ו/או שפנייתכם אינה נענית, וגם אם העובד שהטריד עזב או הפסיק את הטרדותיו, אתם עדיין חווים קושי וחשים אי-צדק ß בכל המקרים הללו מומלץ להתייעץ עם איש מקצוע שמכיר ומבין את התחום ויוכל לסייע באופן המקצועי ביותר.

על פניו קיימים מנגנונים לטיפול בהטרדות מיניות במקום העבודה. קיימת ממונה, קיים תקנון וקיים חוק ברור ומחמיר, המזכה את הנפגעים בעשרות אלפי שקלים אף מבלי שייאלצו להוכיח נזק כלשהו.

אז מדוע עדיין זה כל-כך קשה? מדוע עדיין כל-כך הרבה עובדות וגם עובדים סובלים מהטרדות מיניות ומהתנכלויות ועדיין חשים חסרי אונים?

הסיבות הן רבות ועמוקות, כאשר כתבה זו צרה מלהכיל את כל ההסברים והמחקרים הרבים שנעשו בנושא. אולם יש להבין שמקום העבודה הוא מקום ייחודי, ומי שחווה/תה הטרדה במקום העבודה מתקשה מאוד לפעול, חרף הנתיבים הלכאורה רחבים וממצים העומדים בפניה.

ההטרדות מבוצעות, על-פי רוב על-ידי בכירים ממך. הרצון לרצות, הרצון להתקדם במקום העבודה והצורך להתפרנס – מקשים מאוד על עובדות להתלונן. אם לא די בכך, הרי גם אלו שאוזרות אומץ ומתלוננות מוצאות עצמן מול חזית כמעט בלתי אפשרית – זה מתחיל במטריד שמייד הופך את העובדת למעלילה, לכל הפחות, אם לא המטרידה בעצמה: “היא אינה מניחה לי” “רודפת אחרי” וכו’. אם העובדת עוזרת עוז ומגישה תביעות – מיד מוגשות נגדה תביעות נגדיות מצד המטריד. ואת מקום העבודה – אותו המוטרדת כבר מזמן אינה יכולה לשאת.

הסברנו עד כה מהי ההטרדה המינית, המלצנו כיצד יש לפעול במקרה של הטרדה מינית והסברנו את הקשיים בנתיבים המוכרים. כעת נותר להבין מהו הליך הגישור בכל הקשור להטרדות מיניות כיצד הוא מתאים, ומדוע הליך זה נכנס יותר ויותר לאג’נדה של פתרון סכסוכים בנושא ההטרדה המינית.

גישור ככלל, הינה שיטה בה מגשר מוסמך, מקשיב ושומע את הצדדים, מברר את עמדותיהם, משוחח עם כל אחד בנפרד, מסביר ומשקף את החוזקות והקשיים של כל צד ומקרב בין הצדדים עד למציאת פתרון המקובל על שני הצדדים. אין המדובר בבית המשפט, אלא בבירור אלטרנטיבי, אינטימי ונעים יותר.

אז בעוד הגישור מוצא דרכו לפתרון סכסוכים ביותר ויותר תחומים, נדמה שהוא זוחל בבטחה גם לתחום ההטרדות המיניות.

הגישור מאפשר לעובדת:

• פתרון מהיר.

• המנעות מעמידה מול המטריד.

• פיצוי כספי גבוה, כדי מאות אלפי שקלים, המסייע גם בשיקום המוטרדת וגם עוזר
  לתחושת הנקמה במטריד. זהו סכום שהמטריד אינו יכול להסתיר, וכל סביבתו
  הקרובה נחשפת לפרצופו האמיתי.

• נחסך הצורך בעדויות ארוכות, מביכות ומתישות.

• חסכון בהוצאות כספיות נכרות לטיפול בתביעות נגדיות (ולעתים אף בחיוב בהן).

• פרטיות – אין חשיפה לעדים, שופטים וצדדים אחרים.

• מקום העבודה – ככל שהעובדת בוחרת בכך, היא יכולה, תוך שמירה על פרטיותה
  להמשיך ולעבוד במקום העבודה.

הטרדה מינית, אם כן, הינה עבירה. יותר ויותר עובדים מודעים לה, אך היא עדיין קיימת ובהיקף לא קטן. עובדת (וגם עובד) אינם צריכים לשאת עימם את הכלימה וחוסר הנעימות. הם הקורבן ועליהם לקבל הגנה ופיצוי כספי.

מתוך נסיוננו במשרד בנושא ההטרדות המיניות, בהחלט נמליץ על בירור התלונות באמצעות גישור, מהלך המוביל לפתרון הוגן, מהיר ובעיקר נותן סוף סוף לעובדת (וגם לעובד), מוצא אפשרי.

---

מאת: עו”ד שרון רוזנבלט, מומחית במשפט העבודה ובעלת משרד עורכי דין רוזנבלט ושות’, שהינו מוביל ובעל מוניטין בתחומו.
www.rozenblat-law.co.il