חזר מחל”ת להיקף עבודה מצומצם יותר ושכרו נפגע – בית הדין קבע כי מדובר בהרעת תנאים מוחשית

ירידה בהיקף העבודה ובשכר בעקבות מגפת הקורונה הוכרה כהרעה מוחשית בתנאי עבודה

עובדות המקרה

מדובר במאמן כושר שהועסק במועדון כושר מספר שנים עד שהוצא לחל”ת עקב מגפת הקורונה. עם חזרת העובד מהחל”ת היקף עבודתו היה נמוך באופן ניכר לעומת ההיקף בו עבד קודם לפרוץ המגפה וכפועל יוצא מכך שכרו היה נמוך משמעותית לעומת השכר שהשתכר קודם.
העובד טען כי מדובר בהרעה מוחשית בתנאי העסקתו אשר בגינה נאלץ להתפטר מעבודתו בדין מפוטר ולפיכך הוא זכאי לפיצויי פיטורים מלאים. המעסיקה טענה מנגד כי המניע להתפטרות העובד היה רצונו לעבוד כעצמאי ולא הרעה בתנאי העסקתו, ומשכך אין לראות בהתפטרותו התפטרות בדין פיטורים.

דיון והכרעה

לאחר ששקל את כלל הראיות ואת טיעוני הצדדים, קיבל בית הדין את תביעת העובד וקבע כי הוא זכאי לפיצויי פיטורים מלאים.

הבסיס הנורמטיבי
בית הדין עמד סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ”ג-1963 (להלן: “החוק“) ועל ההלכה הפסוקה הקובעים כי זכאות עובד שהתפטר לפיצויי פיטורים מותנית בהוכחת שלושה יסודות מצטברים:
1. הרעה מוחשית בתנאי עבודה או נסיבות אחרות שביחסי עבודה בהן אין לדרוש מהעובד כי ימשיך בעבודתו.
2. קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה או הנסיבות האחרות.
3. מתן התראה למעסיק, בפרק זמן סביר קודם ההתפטרות, למעט אם ברור שהמעסיק אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות, או כאשר העובד מועסק בתנאים הנחותים באופן ניכר מאלה הקבועים בדין.

מן הכלל אל הפרט
ראשית בחן בית הדין האם אכן חלה הרעת מוחשית בשכר העובד.
בית הדין עיין בתלושי השכר של העובד מהם עלה באופן ברור כי בחודשים שקדמו להתפטרות העובד חלה ירידה משמעותית בשכרו בהשוואה לשכר שהשתכר קודם לפרוץ משבר הקורונה. בית הדין קבע כי מדובר הלכה למעשה בפגיעה מהותית ומשמעותית ברמת השתכרות העובד, המהווה הרעת תנאים מוחשית בתנאי העסקה.
שנית פנה בית הדין לבחון האם קיים קשר סיבתי בין ההרעה המוחשית כאמור לבין ההתפטרות. מהראיות שהוצגו בפניו קבע ביה”ד כי הירידה בשכר העובד נבעה בעיקרה ממשבר הקורונה אשר בעקבותיו חלה ירידה משמעותית ורוחבית במספר המתאמנים של מועדון הכושר ובהיקף ההכנסות מאימונים אישיים.
בית הדין התרשם כי הירידה בהיקף האימונים ואי העמידה ביעדים שהציבה המעסיקה בפני המאמנים לא נבעה מהתנהלות העובד כטענת המעסיקה, כי אם משוק מופחת שנבע ממשבר הקורונה אשר השפיע על שכרם של כלל המאמנים.
בית הדין דחה את טענת המעסיקה לפיה העובד פעל באופן מכוון על מנת להביא לירידה בשכרו על מנת שיוכל להתפטר בדין מפוטר וקבע כי ההיפך הוא הנכון: העובד הביע נכונות לעבוד בשעות נוספות ופעל בהתאם לנהלי המעסיקה. המעסיקה היא זו שלא פעלה על מנת להעלות את רמת שכרו לרמתו קודם למשבר הקורונה.
בית הדין סיכם וקבע כי קיים קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין הירידה החדה בשכרו של העובד בתקופה שקדמה להתפטרותו, ומשכך מתקיים גם היסוד השני הנדרש לצורך הוכחת הזכאות לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.
לבסוף פנה בית הדין לבחון האם מתקיים היסוד השלישי לצורך עמידה בתנאי סעיף 11 לחוק:  מתן התראה למעסיק פרק זמן סביר קודם להתפטרות.
במקרה זה העובד התריע בפני המעסיקה בדבר כוונתו להתפטר ככל שההרעה בשכרו לא תתוקן ואולם המעסיקה לא סיפקה לעובד כמות מתאמנים שהיה בה כדי לתקן את המצב ולבטל את הרעת התנאים שחלה בשכרו.
לפיכך קבע בית הדין כי בפרק הזמן שבין מתן ההתראה ועד למועד התפטרותו של העובד,  המעסיקה לא פעלה על מנת להביא לשינוי משמעותי בהיקף משרתו וברמת שכרו, באופן שיהיה בו כדי לתקן את ההרעה שחלה בתנאי העסקתו ובנסיבות אלה, הודיע העובד על התפטרותו.
בית הדין קבע כי פרק הזמן שחלף בין מתן ההתראה לבין מועד ההתפטרות (למעלה מחודש) הינו סביר ועונה על דרישת היסוד השלישי הקבוע בדין לצורך הזכאות לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק.
נוכח כל האמור קבע בית הדין כי יש לראות בהתפטרות העובד התפטרות בדין פיטורים ומשכך קבע כי הוא זכאי לפיצויי פיטורים מלאים.

המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע”מ