בפסק דין אשר ניתן לאחרונה, דן בית הדין האזורי לעבודה בתביעה של עובד אשר פוטר במהלך חופשת מחלה עקב תאונת דרכים.
באותו מקרה, העובד הועסק על ידי המעסיקה החל מיום 1/1/23.
ביום 18/2/24 העובד עבר תאונת דרכים תוך כדי עבודתו, ויצא לחופשת מחלה בת ששה ימים.
העובד טען כי הוא פוטר מעבודתו במעסיקה לאלתר, ללא שיחת שימוע כדין, ללא מתן הודעה מוקדמת, וכל זאת בזמן שהוא שוהה בחופשת מחלה עקב תאונת דרכים.
המעסיקה טענה כי העובד היה עובד לא מקצועי, שאיחר וזלזל בעבודה שלו; נהג “להיעלם” במהלך יום העבודה להפסקות ארוכות, ונצפה בתוכנת המעקב של הרכב במקומות רחוקים מאתרי העבודה, ובאחד המקרים “נתפס” מסתובב בקניון במהלך יום עבודה.
עוד טענה המעסיקה כי העובד נהג לצאת לימי מחלה כמעט בכל חודש עבודה וכי מנהל המעסיקה ערך עמו שיחות רבות בהן הובהר לו כי עליו להשתפר ולעבוד באופן רציני יותר.
המעסיקה טענה בנוסף, כי תאונת הדרכים בה היה מעורב העובד הייתה תאונה קלה, שלא הצדיקה קבלת ימי מחלה, וכי העובד ניצל אותה על מנת לשהות בחופשת מחלה ולהיעדר ממקום העבודה. המעסיקה טענה כי מכיוון שהעובד היה חולה “כל שני וחמישי” לדבריה, נעלם מהעבודה, הסתובב בקניון במהלך יום עבודה ועבד באופן לא מקצועי – הוא פוטר מעבודתו.
בית הדין קבע, כי ככלל, למעסיק נתונה פררוגטיבת הניהול, היא זכות היתר לנהל את מקום עבודתו לפי שיקול דעתו ועל פי ראות עיניו. זכות יתר זו כוללת בתוכה גם את הזכות לפטר עובד מסיבות מוצדקות, דוגמת היעדר מקצועיות, ביצוע עבירות משמעת, פגיעה ביחסי האמון, וכיו”ב. אולם מימוש זכות יתר זו של המעסיק כפופה לכמה מגבלות: לכך שיהיה בידי המעסיק להוכיח בסיס מוצדק לפיטורים כאמור, שהפיטורים לא ייעשו בניגוד להוראות החוק, וכן תוך הקפדה על קיומו של הליך נאות לפיטורים על פי הדין.
בית הדין קבע כי המעסיקה לא הוכיחה את טענתה כי פיטורי העובד נעשו מסיבות מוצדקות, עקב היעדר מקצועיות, איחורים, והיעדרות במהלך יום העבודה. המעסיקה לא הוכיחה טענתה כי קיימה עם העובד שיחות אזהרה, בהן ביקשה ממנו לשפר את התנהגותו, ולא הציגה כל ראיה על מועד קיומן של שיחות אלה, או על תוכנן. טענות המעסיקה על כך שהעובד נהג להיעדר מעבודתו ולצאת להפסקות ארוכות או כי נתפס בקניון בזמן העבודה, לא הוכחו. ואשר לספק שביקשה המעסיקה להטיל באמיתות ימי המחלה של העובד ובמצבו הרפואי, הרי שהיו בידיה כלים שבדין אשר היו יכולים לסייע לה לבדוק את נכונותם.
בית הדין התרשם כי הסיבה המרכזית לפיטוריו של העובד נבעה מחוסר שביעות הרצון של בעלי המעסיקה מכך שהעובד יצא לחופשת מחלה עקב תאונת הדרכים.
בית הדין ציין כי חוסר שביעות רצונו של מנהל המעסיקה מתפקודו של העובד בעבודה, והספק אשר הטיל בנוגע למהימנות פגיעתו בתאונת הדרכים (אירוע שהביא לפגיעה ביחסי האמון כלפי העובד), עשויים, בנסיבות מסוימות, להיות סיבה מוצדקת לפיטורים. אולם עדיין על המעסיקה מוטלת החובה לפטר את העובד על פי החוק, ובהליך הוגן על פי כללי הדין.
נקבע כי פיטוריו של העובד נעשו בניגוד לחוק דמי מחלה ובלי שנערכה לעובד שיחת שימוע כדין.
בית הדין היפנה להלכה שקבע בית הדין הארצי לעבודה, לפיה פיטורי עובד באופן שרירותי וללא סיבה מוצדקת הם בבחינת הפרת חובות תום הלב המוטלת על המעסיק כצד לחוזה העבודה. כמו כן, פיטורי עובד בלי שניתנה לו הזכות לשימוע, אף הם ייחשבו לפיטורים פסולים, שנערכו שלא כדין. מעסיק חייב לתת לעובדו הזדמנות אמיתית וכנה להשמיע את טענותיו בטרם החלטה על סיום העסקתו.
העובד צירף לתצהירו “תעודה רפואית ראשונה לנפגע בעבודה”, ממנה עולה כי ביום 18/2/24 בשעה 8:32 בדרכו לעבודה, נפגע בתאונת דרכים. בהתאם לאישור המחלה שצירף העובד, הוא שהה בחופשת מחלה עקב תאונת הדרכים החל מיום 18/2/24 ועד ליום 23/2/24. בהתאם לתלוש השכר לחודש 2/24, במועד קרות התאונה היו לעובד 9.5 ימי מחלה במכסה הצבורה.
מעיון בתכתובות הוואטסאפ בין העובד למנהל המעסיקה בסמוך לאחר תאונת הדרכים, התרשם בית הדין כי מנהל המעסיקה פיטר את העובד לאלתר, וזאת מהסיבה שכעס עליו ששהה בחופשת מחלה לאחר תאונת הדרכים, בפרט מאחר וסבר כי היה מדובר בתאונה “קלה” שלא הצדיקה שהות בחופשת מחלה.
יום למחרת התאונה, מנהל המעסיקה כתב לעובד: 0″מה אתה רציני; נתן לך נגיעה קטנה מאחורה; אתה הולך להוציא מסמכים לקבל תשלומים ולשבת בבית; אופק זה פחות מתאים לי; מחר אתה לא מגיע לעבודה; אל תבוא יותר בכלל“… “… הרכב נתן לך נגיעה קטנה מאחורה; ללכת לרופא להוציא ימי מחלה זה משהו שאני לא רואה בעין יפה“.
כאשר העובד שאל את מנהל המעסיקה האם הוא פוטר, הוא השיב לו: “אני לא יכול להכיל את זה… ראיתי את הסרטון של התאונה ואני לא קונה את הסיפור הזה. איבדתי את האמון אני לא יכול להתעסק בזה מצטער“.
לשאלת העובד האם עליו להמתין לשיחה עמו, מנהל המעסיקה כתב לו: “בכל מקרה אל תמתין לשיחה תמצא עבודה חדשה“.
מנהל המעסיקה טען מול העובד כי התאונה לא הייתה חמורה ולא הצדיקה שהות בחופשת מחלה, זאת למרות שהוא לא רופא או שמאי רכב, ואינו בר-סמכא לקבוע קביעה זו.
כאשר העובד דרש לקבל את זכויותיו, מנהל המעסיקה הטיח עלבונות בעובד וכתב לו כי “רק בלבכות ולהתמסכן אתה מעולה“.
בית הדין קבע כי בנסיבות אלה, חמתו של מנהל המעסיקה בגין התנהגותו של העובד (כפי שמנהל המעסיקה פירש אותה באופן סובייקטיבי), היא שהביאה אותו לפטרו לאלתר בהודעת הוואטסאפ.
נדחתה טענת המעסיקה כי שיחות שנערכו לכאורה עם העובד במהלך תקופת העסקתו הן מעין שיחת שימוע לפני פיטורים, שכן היא אינה עולה בקנה אחד עם הדין.
נקבע כי העובד פוטר מהמעסיקה שלא כדין, בניגוד לחוק דמי מחלה ולחובות תום הלב, זאת לאחר שפוטר לאלתר בזמן שהותו בחופשת מחלה לאחר שהיה מעורב בתאונת דרכים, ומבלי שנערכה לו שיחת שימוע.
העובד תבע בכתב התביעה פיצוי בגובה משכורתו החודשית האחרונה (סך של 9,500 ₪) וזה סכום הפיצוי בגין נזק לא ממוני שנפסק לו.
למדריך הליך פיטורים בארבעה שלבים>>
(ד”מ 21708-05-24, מיום 5/11/25).
