ציון תנאי העבודה והשכר באופן ברור עשויים לחסוך מחלוקות משפטיות בין הצדדים באשר לתנאי ההעסקה
מדובר בעובד שהועסק אצל המעסיקה בשיפוצים וחל עליו צו ההרחבה בענף הבנייה. העובד טען בין היתר כי עבד בשכר יומי של 300 ₪ ליום וסה”כ הרוויח כ- 7,000 ₪ בחודש אך תלושי השכר שנמסרו לו היו פיקטיביים ולא תאמו למשכורת אותה קיבל. המעסיקה הכחישה את טענות העובד וטענה מנגד כי העובד היה עובד חודשי ותלושי השכר שקיבל שעמדו על 5,500 ₪ לחודש שיקפו את משכורתו.
דיון והכרעה
האם העובד היה עובד יומי או חודשי ומה היה שכרו?
ראשית עמד בית הדין על הבסיס הנורמטיבי של סעיף 2(א) לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס”ב-2002 (להלן: “חוק הודעה לעובד“) הקובע כי על המעסיק למסור לעובד הודעה בכתב על תנאי העבודה הכוללים בין היתר את מתכונת העסקה והשכר, לא יאוחר משלושים ימים מיום תחילת העבודה. בהיעדר הסכם עבודה או הודעה בכתב על תנאי עבודה כבמקרה זה , הרי שבהתאם לסעיף 5א לחוק הודעה לעובד, על המעסיקה חובת ההוכחה כי גרסתה מסתברת יותר מגרסת העובד.
לאחר שבחן בית הדין את העדויות שעמדו בפניו, קבע בית הדין כי המעסיקה לא הרימה את הנטל המוטל עליה בעניין מתכונת העסקת העובד וגובה השכר ששולם לו, ועל כן קיבל את עדות העובד בעניין גובה שכרו.
בית הדין הסביר כי טענת העובד לפיה היה עובד בשכר יומי, מתיישבת יותר עם המקובל בענף הבנייה, ונתמכת בתלושי השכר ישנים שקיבל מהם עולה ששולם לעובד שכר יומי בסך 250 ₪. לדעת בית הדין, תלושי השכר של העובד בתקופת העסקתו עד לחודש 3/2015, תומכים בגרסתו, לפיה קיבל שכר שהיה גבוה מ-5,500 ₪ במועד סיום עבודתו. מכל מקום, בהתאם לסעיף 61 לצו ההרחבה בענף הבנייה, השכר המינימלי ל”עובד שיפוצים” עולה לאחר השלמת 12 שנות וותק ענפי וכן לאחר השלמת 24 שנות וותק ענפי, כך שגרסת העובד בדבר שכר יומי בסיום תקופת עבודתו מתיישבת עם הוראות צו ההרחבה.
בית הדין הוסיף ואמר כי המעסיקה לא התייחסה לתלושי השכר מתחילת העסקתו של העובד ועד לחודש 3/2015, מהם עולה כי שכרו של התובע היה יומי. תלושי השכר האחרונים של העובד, אותם הציגה המעסיקה, לפיהם שולם לו שכר חודשי בסך 5,500 ₪, אינו מתיישב עם תלושי השכר מתחילת תקופת העסקתו של העובד, ולא ניתן על ידי המעסיקה הסבר לשינוי בתלושים שחל החל מ-4/2015.
בית הדין סיכם וקבע כי אם שכרו של העובד היה 250 ₪ ליום בשנת 2015, כעולה מתלושי השכר עד 3/2015, גרסתו בדבר שכר יומי בשיעור 300 ₪ בסיום עבודתו הגיונית ומסתברת, ובשים לב לתלושי השכר שרבים מהם מציינים שהתובע עבד חודשי עבודה מלאים או כמעט מלאים, שכרו של העובד בגין חודש מלא אכן היה עשוי לעלות על 5,500 ₪.
בהתאם לממצאים לעיל באשר למשכורתו של העובד, קבע בית הדין כי העובד זכאי להפרשי פנסיה, הפרשי פיצויי פיטורים ויתרת פדיון חופשה.
בנוסף, קבע בית הדין כי על המעסיקה לשלם לעובד פיצוי לדוגמא לפי סעיף 26א לחוק הגנת השכר. סעיף 24(ב) לחוק הגנת השכר קובע כי על מעסיק לציין את הבסיס לפיו משולם השכר, מספר ימי ושעות העבודה במקום העבודה בתקופה שבעדה שולם השכר ואת ערך השכר המשולם לעובד בעד שעת עבודה רגילה. פרטים אלו לא נכללו בתלושי השכר שהונפקו לעובד ולפיכך חייב בית הדין את המעסיקה בתשלום פיצוי לעובד בגובה 12,000 ₪.
מפסיקה זו אנו למדים את החשיבות של חתימה על הסכם העסקה עם העובד או שליחת הודעה לעובד על תנאי העסקתו תוך 30 יום מיום תחילת עבודתו.
ציון תנאי העבודה והשכר באופן ברור עשויים לחסוך מחלוקות משפטיות בין הצדדים באשר לתנאי ההעסקה.
כמו כן על מעסיקים להקפיד ולציין בתלוש השכר של העובד את כלל הפרטים הנדרשים בהתאם לחוק הגנת השכר שאם לא כן, יתכן ויחייבו בתשלום פיצוי לדוגמא לעובד כמו בפסיקה שלעיל.
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע”מ
