בית הדין קבע כי עובד אשר יצר ‘סחבת’ בהליך פיטורין – ויתר על שיחת השימוע.
בפסק דין אשר ניתן לאחרונה, דן בית הדין האזורי לעבודה בשאלת זכאותו של עובד לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין ובניגוד להוראות חוק דמי מחלה.
העובד הועסק כמנהל מחלקת מערכות מידע אצל המעסיקה. ביום 15/1/20 נשלח לעובד מכתב זימון לשימוע לפני פיטורים. השימוע נקבע ליום 19/1/20, אך העובד דיווח כי הוא בחופשת מחלה, תחילה עקב עקירת שיניים ובהמשך עקב קרע במיניסקוס ברך ימין, בצירוף אישורי מחלה, והישיבה נדחתה ליום 30/1/20.
בהמשך, העביר העובד אישור רפואי אודות ניתוח צפוי בברך ימין, שנקבע ליום 24/2/20, הצפוי להשבית את העובד לתקופה ממושכת, ולכן שוב נדחתה ישיבת השימוע.
בראשית חודש 2/20 התעורר חשדה של המעסיקה כי העובד מתחזה לחולה, ולכן שכרה את שירותיו של משרד חקירות פרטי לצורך מעקב אחר העובד. דוח סיכום החקירה הפרטית כלל תמונות שבהן תועד העובד כשהוא מחוץ לביתו, מבצע פעולות פיזיות מגוונות ומבקר בחדר כושר.
לאור הממצאים, החברה שלחה לעובד ביום 17/2/20, מכתב שלפיו לא הייתה כל מניעה מצד העובד להתייצב לעבודתו או להגיע לשימוע עד למועד ההליך הרפואי הקבוע וכי הוא נדרש להגיע לשימוע ביום 19/2/20.
העובד ביקש מהמעסיקה לדחות מועד זה, והמעסיקה דחתה את השימוע לתאריך 23/2/20. ביום 23/2/20 התייצב ב”כ העובד דאז לישיבת השימוע, הציג זימון לבדיקה שנקבעה לעובד במועד השימוע וטען כי העובד מבקש להשמיע את טענותיו בעל פה, וכי אין באפשרותו להתייצב לשימוע מפאת מצבו הרפואי. ב”כ העובד לא התייחס לגופם של דברים, ולא הציג התייחסות בכתב של העובד לטענות שהועלו כלפיו.
המעסיקה המתינה עד לאחר שנוצלו על ידי העובד 90 ימי מחלה וביום 13/4/20 שלחה לו מכתב נוסף, שבו הוענקה לו “שהות אחרונה” להעביר התייחסותו בכתב ביחס לכוונת הפיטורים, עד ליום 19/4/20. תגובת העובד היתה כי הוא מסרב לקיום שימוע בכתב ועומד על זכותו לקיים שימוע בעל פה בתום ימי מחלתו.
ביום 23/4/20 הודיעה המעסיקה לעובד, כי היא החליטה לסיים את העסקתו. במכתבה ציינה המעסיקה כי פיטוריו של העובד ייכנסו לתוקף בתוך 48 שעות ממועד מסירת המכתב לידיו, וזאת על מנת לתת לו שהות אחרונה להתייחס בכתב לדברים, טרם כניסת הפיטורים לתוקף. תגובת העובד היתה כי הוא שב על כל טענותיו בדבר אי חוקיות הליך פיטוריו. העובד צירף אישור מחלה נוסף.
ביום 26/4/20 נשלח לעובד מכתב סיום העסקה שבו הודע לו, כי הוא מפוטר וכי יחסי העבודה מתנתקים ביום 26/4/20.
בית הדין קבע כי העובד יצא לחופשת מחלה ביום 16/1/20 וסיים את עבודתו אצל המעסיקה ביום 26/4/20 (101 ימים), כך שפוטר לאחר שמיצה את המכסה החוקית המקסימלית של ימי המחלה (90). המעסיקה היתה רשאית לפטר את העובד לאחר שניצל את המכסה החוקית המקסימלית של ימי המחלה, וזאת מאחר שזימונו לשימוע קדם ליציאתו לחופשת מחלה ובית הדין לא השתכנע כי פיטוריו נועדו לחמוק מתשלום דמי המחלה או מטעמים פסולים אחרים.
נקבע כי הדין אינו אוסר באופן גורף על עריכת שימוע בעת מחלה, אך מבלי לגרוע מכך שזימון לשימוע ועריכת שימוע בתקופת מחלה כפופים לחובות ההגינות ותום הלב ביחסי עבודה. גם העובד מחויב לנהוג בעניין זה בהגינות ותום לב, ולהימנע מ”סחבת” בהליך פיטוריו.
בית הדין קבע כי ממצאי חקירה פרטית שמהם עולה לכאורה, כי עובד אינו שוהה בביתו בזמן חופשת המחלה אינם מעידים, בהכרח, על כך שאישורי המחלה אינם משקפים את מצבו הבריאותי של העובד ואין לתת להם תוקף, אלא מעידים על כך שהעובד מבצע פעולות שאינן מנוחה בתקופת המחלה, ויש לבחון כל מקרה על פי נסיבותיו.
בית הדין קבע כי השאלה שיש להכריע בה היא האם היה העובד יכול וצריך להתייצב לשימוע החל ממועד זימונו לראשונה, ביום 15/1/20 ועד פיטוריו ביום 26/4/20, לרבות קיום שימוע בכתב כחלופה לשימוע בעל פה, אם לאו.
בית הדין היפנה לפסיקה, לגבי אופן קיום שימוע, שלפיה על מנת לקיים את חובת השימוע אין משמעות הדבר כי חייבים להתקיים ‘כללי טקס’ צורניים מסוימים, והשאלה האם מולאה חובת השימוע נגזרת בכל מקרה מנסיבותיו הוא.
בית הדין קבע כי המכנה המשותף החיוני בין הדרכים השונות לקיום חובת השימוע הוא, כי תכליתו המהותית של הליך השימוע תוגשם, ובכלל זה – יידוע העובד בדבר אפשרות הפיטורים; פירוט הנימוקים שבגינם נשקלת האפשרות לפטרו תוך הענקת שהות מספקת לצורך היערכות לשימוע, והעמדת העובד על זכותו להיות מיוצג; ושקילת טענות העובד בלב פתוח ונפש חפצה.
עוד נקבע, כי הגם שישנה העדפה לקיום שימוע בעל פה, הרי שאין פסול במתן חלופה של קיום שימוע בכתב, שעה שהעובד שוהה בחופשת מחלה במועד השימוע, ושימוע בכתב אף מאפשר לעובד להתייחס ולהשיב באופן סדור ומפורט לכל הטענות המועלות כלפיו, וכן להיוועץ ללא צורך בהתייצבות של מייצג לשימוע, על המשמעויות הכלכליות הכרוכות בכך.
בית הדין קבע כי העובד התנייד בתקופת המחלה וכן כי פקד את חדר הכושר ונפגש עם עורך דינו. בית הדין לא התרשם כי היתה מגבלה פיזית שמנעה קיום ישיבת שימוע במשרדי המעסיקה, בפרט במהלך השבועות שחלפו החל ממועד זימונו של העובד לשימוע (15/1/20) ועד כניסתו לניתוח ביום 24/2/20, ובנסיבות שבהן העובד זומן לשימוע טרם צאתו לחופשת המחלה, שהתארכה לתקופה ממושכת.
בנוסף, במכתב מיום 13/4/20 ניתנה לעובד הזדמנות לקיים שימוע בכתב עד ליום 19/4/20, מועד שבו חלפו למעלה מ-90 ימים מאז צאתו לחופשת המחלה, ובמועד זה אף חלפו כמעט חודשיים ממועד הניתוח, ומהתיעוד הרפואי שהוצג עולה כי בתקופה זו כבר יצא העובד מביתו לביקורות רפואיות.
נקבע כי בהתאם לנסיבות המקרה, מתקבלת טענת המעסיקה, כי העובד עיכב את הליך השימוע ומנע את השלמתו תוך יצירת “סחבת” בהליך, וכי מדובר בהתנהלות הנגועה בחוסר תום לב.
בהתייחס לטענת העובד כי היה על המעסיקה להציע לו לקיים את השימוע בביתו או בזום, נקבע כי המעסיקה העמידה בפני העובד אפשרויות שונות למימוש זכותו להישמע והעובד סירב להן (שימוע בעל פה, בכתב ובאמצעות בא כוחו), ולכן, ככל שסבר כי קיימת חלופה אחרת שתמנע את דחיית השימוע פעם נוספת, מצופה היה כי העובד יציע זאת, ובפרט מאחר שכבר היה מיוצג על ידי עו”ד.
נקבע כי העובד זומן לשימוע כדין, ובנסיבות שפורטו יכול היה להתייצב לשימוע במשרדי המעסיקה ולכל הפחות לקיים שימוע בכתב, וסירובו לעשות כן נבע מטעמים לא ענייניים, ובעיקר מתוך מטרה לדחות את מועד סיום עבודתו לצורך ניצול חופשת מחלה ממושכת, מעבר למכסה המקסימלית החוקית.
לפיכך, נקבע כי יש לראות בעובד כמי שמיצה, ולכל הפחות וויתר, על זכותו לשימוע טרם פיטוריו.
(סע”ש 66871-07-20, מיום 31/7/25).
