משמעות הקביעה כי דוחות הנוכחות ותלוש השכר שהוגשו ע”י המעסיק אינם משקפים את שעות עבודתו של העובד ואת השכר ששולם לו בפועל.
בפסק דין אשר ניתן לאחרונה, דן בית הדין האזורי לעבודה בתביעה של עובד זר מתאילנד אשר הועסק במשק החקלאי של המעסיק.
דוחות הנוכחות של המעסיק אינם משקפים את שעות עבודתו – ולכן העובד זכאי לגמול 60 שעות נוספות בחודש
גם העובד וגם המעסיק הגישו רישומי נוכחות של שעות העבודה של העובד, שלטענתם משקפים את שעות העבודה בפועל. תלושי השכר ודוחות הנוכחות שהוגשו על ידי המעסיק אינם חתומים על ידי העובד והמעסיק, על אף שהטפסים כוללים סעיף לחתימות העובד והמעסיק. דיווחי הנוכחות שהוגשו על ידי העובד נערכו בכתב יד וכוללים את שעות העבודה, השכר היומי, וחישוב השכר החודשי בהפחתת המקדמה ששולמה לעובד מידי חודש.
נקבע כי העובד כלל לא נשאל בחקירתו הנגדית על רישומי הנוכחות שצורפו לתצהירו ועל הנתונים המפורטים בהם, בעוד שבחקירתו הנגדית של המעסיק עלו סתירות מהותיות בין שעות עבודתו של העובד, על פי עדותו של המעסיק, לבין הנתונים המפורטים בדוחות הנוכחות ותלושי השכר שהוגשו על ידי המעסיק.
נקבע, כי יש בסתירות אלה כדי להצביע על כך שתלושי השכר ודוחות הנוכחות שהוגשו על ידי המעסיק אינם משקפים את שעות עבודתו של העובד ואת השכר ששולם לו בפועל. מאידך, הנתונים המפורטים ברישומי הנוכחות שהגיש העובד דווקא מתיישבים יותר עם עדותו של המעסיק.
המעסיק העיד כי שעות עבודתו של העובד לא היו קבועות, וכי יום העבודה היה מתחיל בין השעות 06:00 – 08:00 בבוקר ומסתיים בין השעות 16:00 – 20:00 בהתאם לצורך ולתנאי מזג האוויר. עוד העיד המעסיק כי בדרך כלל הייתה הפסקת צהריים ארוכה, בפרט בחודשי הקיץ החמים, שאורכה בין שעה לשלוש שעות.
נקבע כי עדותו של המעסיק לעניין שעות העבודה והפסקת הצהריים במהלך יום העבודה אינה מתיישבת עם דוחות הנוכחות שהגיש. מעיון בדוחות הנוכחות שהגיש המעסיק עולה כי על פי הרישום בכל הדוחות, ללא יוצא מן הכלל, שעות עבודתו של העובד היו רצופות, בדרך כלל בין השעות 06:00 – 14:00 ולעיתים עד השעה 15:00 או 16:00 לכל המאוחר. הדוחות אינם כוללים הפסקת צהריים ארוכה, כפי שציין המעסיק בעדותו, גם לא בחודשי הקיץ החמים. כמו כן, על אף שהמעסיק העיד כי העובד נדרש לעיתים לעבוד עד השעה 18:00 או 20:00 בהתאם לצורך, לא הוצג דוח נוכחות אחד התואם לעדות זו. המעסיק נשאל בחקירתו הנגדית האם הוא יכול להציג דוח אחד לפיו העובד עבד לאחר השעה 16:00, כפי שהוא ציין בעדותו, והשיב כי הוא אינו יכול.
נקבע כי מנגד, רישומי הנוכחות הידניים שהגיש העובד, שלדבריו נערכו על ידו בזמן אמת, מתאימים יותר לעדותו של המעסיק בדבר שעות העבודה. עיון ברישומים אלה מלמד כי העובד התחיל לעבוד בדרך כלל בין השעות 06:00 – 07:00 בבוקר, וכי בשעות הצהריים הייתה הפסקה שבין שעה לשעתיים, כאשר בחודשי הקיץ הפסקת הצהריים הייתה ארוכה יותר מאשר בחודשי החורף. כמו כן, בחודשי החורף יום העבודה היה מסתיים בשעה מוקדמת יחסית, בדרך כלל בין השעות 16:00-17:00, ובחודשי הקיץ יום העבודה היה מסתיים בשעה מאוחרת יותר, בדרך כלל בין השעות 19:00-20:00. נתונים אלה מתאימים יותר למאפייני העבודה ולשעות העבודה של העובד על פי עדותו של המעסיק עצמו, בעוד שכאמור דוחות הנוכחות שהוגשו על ידי המעסיק אינם מתיישבים כלל עם עדותו.
יתר על כן, גם בנוגע לשעות עבודתו של העובד בימי שישי עדותו של המעסיק סותרת את דוחות הנוכחות שצירף ותומכת ברישומי הנוכחות שהגיש העובד. המעסיק העיד באופן נחרץ כי יום שישי היה יום עבודה רגיל, וכי העובד עבד בדרך כלל בימי שישי שמונה שעות עבודה ולא פחות מכך. אולם, בדוחות הנוכחות שצירף המעסיק דווח כי העובד עבד בימי שישי חמש שעות עבודה בדרך כלל ולעיתים אף פחות מכך, באופן שאינו תואם את עדותו של המעסיק בדבר שעות העבודה בימי שישי. לא נמצא ולו דוח נוכחות אחד התואם את עדותו, לפיה העובד עבד בימי שישי שמונה שעות עבודה.
מנגד, רישומי הנוכחות שהגיש העובד תואמים לעדותו של המעסיק גם ביחס לשעות העבודה בימי שישי. על פי רישומים אלה יום שישי היה יום עבודה רגיל, והיקף שעות העבודה בו היה דומה להיקף שעות העבודה בשאר ימי השבוע, בדיוק כפי שהעיד המעסיק. נקבע כי נתון זה מהווה אינדיקציה נוספת לאותנטיות הנתונים המופיעים ברישומי הנוכחות שהגיש העובד, ולאי-אמיתות תוכן דוחות הנוכחות ותלושי השכר שהגיש המעסיק.
לאור האמור, מאחר שלא הוכח שנמסרה לעובד הודעה לעובד ולנוכח הסתירות המהותיות בין עדותו של המעסיק לנתונים המפורטים בדוחות הנוכחות ותלושי השכר, בית הדין קבע כי דוחות הנוכחות ותלושי השכר שהוגשו על ידי המעסיק אינם משקפים את שעות עבודתו של העובד ואת השכר ששולם לו בפועל. בית הדין קבע כי יש להעדיף את רישומי הנוכחות הידניים שנערכו על ידי העובד, על פני דוחות הנוכחות ותלושי השכר שהגיש המעסיק.
לפיכך, נקבע כי העובד זכאי להפרשי גמול שעות נוספות. העובד העמיד את התביעה לגמול שעות נוספות על היקף של 60 שעות נוספות בחודש בהתאם לחזקה שנקבעה בסעיף 26ב לחוק הגנת השכר. בית הדין קבע כי אמנם נראה כי ניתן היה לחשב את היקף שעות עבודתו של העובד באופן מדויק על פי רישומי הנוכחות שהוגשו על ידו, אך מעיון ברישומים אלה עולה כי היקף השעות הנוספות בהן עבד העובד מידי חודש עולה על פי רוב על 60 שעות נוספות בחודש ולעיתים אף הרבה מעבר לכך. לפיכך, משנקבע כי דוחות הנוכחות שהגיש המעסיק אינם משקפים את שעות העבודה בפועל של העובד, התחשיב ייערך לפי היקף של 60 שעות נוספות בחודש, בהפחתת התגמול ששולם לעובד עבור שעות נוספות.
תלושי השכר של העובד אינם משקפים את שכרו – ולפיכך העובד זכאי לפדיון חופשה מלא
בית הדין קבע כי מאחר שתלושי השכר אינם משקפים את השכר של העובד וכי שולם לו שכר חלקי רק עבור שעות עבודתו, העובד זכאי לפדיון חופשה מלא עבור שלוש השנים האחרונות ושנה שוטפת.
העובד זכאי לפיצויים פיטורים מלאים מאחר שעזב את העבודה בתום אשרת העבודה – גם אם החל לעבוד במקום אחר
נקבע כי בהתאם להלכה הפסוקה, כאשר עבודתו של עובד זר מסתיימת בתום אשרת העבודה, הוא זכאי לתשלום פיצויי פיטורים מלאים. מאחר שהעובד עזב את העבודה עם תום אשרת העבודה שלו, העובד זכאי לפיצויי פיטורים מלאים. לעניין זה אין רלוונטיות לעובדה שהעובד המשיך לעבוד אצל מעסיק אחר תקופה קצרה לאחר תום אשרת העבודה טרם עזיבתו את ישראל, שכן המעסיק לא היה רשאי להמשיך להעסיק את העובד עם תום אשרת העבודה ודי בכך כדי שהעובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים מלאים.
העובד עזב את העבודה לאלתר בתום אשרת העבודה – ולכן אין לחייבו בתשלום עבור אי מתן הודעה מוקדמת
נקבע כי אמנם העובד עזב את עבודתו ללא תיאום מראש עם המעסיק, אולם משעה שהעובד עזב את עבודתו אצל המעסיק עם תום אשרת העבודה שלו, והמעסיק לא רשאי היה להמשיך ולהעסיקו לאחר תום האשרה, היה על המעסיק להיערך מבעוד מועד לסיום העבודה בתום האשרה ואין מקום לחייב את העובד בתשלום הודעה מוקדמת בנסיבות אלה.
(סע”ש 14592-03-22, מיום 25/8/25).
________________________________________________________________________________________________
כדי להימנע מתביעות מיותרות ולוודא שהנתונים בנוגע לשעות העבודה יעמדו במבחן בית הדין, מומלץ למעסיקים להטמיע מערכות נוכחות אמינות ומדויקות. שימוש בשעוני נוכחות חכמים, המבוססים על מיקום ומתאימים גם לעובדים בשטח, מונע זיופים ומבטיח תיעוד מהימן של שעות העבודה בפועל. כך נשמרת הגנת המעסיק והעובדים גם יחד. למידע נוסף על שעוני נוכחות שאינם ניתנים לזיוף >>
