המעסיקה ניסתה לטעון שלא ניתן לפקח על שעות עבודתו של העובד – אבל בית הדין לא השתכנע. התוצאה: חוק שעות עבודה ומנוחה חל גם במקרה הזה.
בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע”י בית הדין האזורי לעבודה, דן בית הדין בשאלה האם חוק שעות עבודה ומנוחה חל על עבודתו של עובד אשר עבד אצל המעסיקה כנהג הובלה.
סעיף 30(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע כי חוק זה אינו חל על העסקתם של עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם. בית הדין קבע כי יש לפרש את הסעיפים החריגים לחוק בצמצום, על מנת שפחות עובדים יוצאו מתחולתו של החוק ויותר עובדים ייהנו מההגנות שהחוק מעניק.
בית הדין קבע כי במקרה של סעיף 30(א)(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה, עפ”י הפסיקה השאלה אינה אם למעסיק פלוני היה למעשה פיקוח על שעות העבודה והמנוחה של עובד פלמוני, אלא האם תנאי העבודה ונסיבותיה איפשרו פיקוח כאמור.
בית הדין קבע כי לא עלה בידי המעסיקה להוכיח כי תנאי עבודתו של העובד ונסיבותיה אינם מאפשרים למעסיקה “כל פיקוח” על שעות העבודה והמנוחה של העובד ומשכך חוק שעות עבודה ומנוחה חל על הצדדים.
זאת מהסיבות שלהלן:
ראשית, בחוזה העסקה ובהודעה לעובד של העובד, המעסיקה לא החריגה את הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה מתנאי העסקתו של העובד.
שנית, בהסכם העסקה המעסיקה בעצמה התייחסה לתשלום גמול בגין עבודה נוספת ונקבע בו כי המעסיקה תשלם לעובד תגמול חודשי גלובאלי בגין עבודה בשעות נוספות. גם לפי תלושי השכר, המעסיקה שילמה לעובד מידי חודשו בחודשו תשלום בגין שעות נוספות גלובאליות, בהתאם להוראות הסכם העסקה.
שלישית, המעסיקה דרשה מהעובד למלא כרטיסי נוכחות, בהתאם לסידורי העבודה שקיבל ממנה.
רביעית, העובד לא יצא מביתו ליום העבודה אלא היה מגיע למרלו”ג המעסיקה ורק משם היה יוצא עם המשאית לצורך חלוקה ושינוע הסחורה של המעסיקה למחסני ההפצה שלה במקומות שונים בארץ ובסוף יום עבודה היה חוזר למרל”וג.
חמישית, למעסיקה היתה מערכת איתורן במשאית בה נסע העובד, כך שיכלה לדעת מתי המשאית נסעה ומתי לא ומשכך יכולה היתה לפקח על שעות עבודתו של העובד לרבות שעות המנוחה שלו.
לסיכום, העובד היה מגיע כל בוקר למרלו”ג המעסיקה, מחכה שהמלגזן יעמיס את הסחורה למשאית ומשם היה יוצא כדי להעביר את הסחורה, ובסוף היום היה חוזר ומחזיר את המשאית לאותו מקום. גם במהלך יום העבודה היה מגיע למחסנים של המעסיקה. המעסיקה דרשה מהעובד למלא כרטיס נוכחות וכן בתוך המשאית היה איתוראן. המעסיקה היתה מספקת לעובד את סידור העבודה לכל יום. משכך, המעסיקה לא הרימה את הנטל להוכיח, מדוע לא ניתן לפקח על שעות העבודה והמנוחה של העובד. לכן, נקבע כי חוק שעות עבודה ומנוחה חל על הצדדים.
נקבע כי המעסיקה לא הרימה את הנטל להוכיח כי העובד יכול היה לעסוק בענייניו הפרטיים בשעות בהן הוא לא נהג במשאית. נקבע כי העובדה שחלו הפסקות בין ביצוע המשימות וההסעות שהוטלו על העובד על ידי המעסיקה, אינה הופכת שעות אלו לשעות בהן העובד יכול היה לעשות כרצונו. נקבע כי בנסיבות מקרה זה יש לראות בהפסקות אלו כשעות בהן העובד עמד לרשות העבודה, מאחר שהיה אמור להיות זמין למשימות של המעסיקה וגם אם היו שעות בהן לא היה אמור להיות זמין הרי שמאחר שביצע נסיעה ליעד מרוחק, לא היתה לו אפשרות מעשית לעסוק בענייניו, במיוחד כי היה עליו להימצא במקום מסוים. לפיכך, נקבע יש לראות בשעות אלו כשעות עבודה.
בית הדין ציין כי המעסיקה היא זו שקבעה לעובד מתי להגיע למרלו”ג וככל ולא רצתה שיחכה במגרש עד להעמסת המשאית, יכולה היתה בעצמה לבדוק את זמינות נהג המשאית ובהתאם לכך להודיע לעובד את השעה שעליו להגיע למרלו”ג כדי לחסוך את הזמן של העמסה, כפי שאף עשתה בתקופה האחרונה להעסקתו של העובד. ככל שלא עשתה כן אין לה להלין אלא עצמה ולא ניתן לקבל את טענתה כי לא מדובר על שעות עבודה. בכל הנוגע לאתרים רחוקים יותר, הרי שבוודאי שהעובד לא יכול היה לחזור לביתו וכן מעבר לאמור, במקומות חיצוניים העובד נדרש להיות נוכח והוא זה שהיה אחראי למשאית גם בשלב העמסה.
עוד נקבע, כי יש להכיר ברכיב ההפסקה של שעה כל יום, שיש לקזזה מתחשיב העובד לשעות נוספות.
נקבע כי על המעסיקה לשלם לעובד סך של 180,042 ₪ בגין רכיב השעות הנוספות.
(סע”ש 55037-05-22, מיום 30/6/25)
