האם עובדים יכולים לעבור לחברה מתחרה אם חתמו על ס’ אי תחרות?

חברת FBC טכנולוגיות העוסקת במתן פתרונות ותמיכה בתחום הפריוריטי, תבעה 7 מעובדיה לשעבר לפיצוי בגין הפרת חובת הסודיות וגניבת סודות מסחריים, שידול עובדים, הפרת חובת הנאמנות וחובת תום הלב והפרת הסכמי העבודה על סך 1.7 מיליון ₪.
העובדים היו חתומים על הסכמי עבודה עם FBC במסגרתם התחייבו בין היתר לסודיות, אי תחרות ואי שידול.
לאחר שסיימו העובדים את העסקתם בחברה החלו לעבוד בחברת מידעטק טכנולוגיות בע”מ (להלן: “מידעטק“), חברה מתחרה בתחום הפריוריטי.
לטענת החברה, העובדים שהיו חשופים למידע סודי מסחרי מסווג רב ערך של החברה פעלו מאחורי גבה בצוותא וכל אחד מהם, שעה ששידל אחד את השני ופעל בניגוד גמור להתחייבויותיו על פי הסכמי ההעסקה, עבר אחד אחרי השני, לעבוד במידעטק.
החברה טענה כי בכך הפרו העובדים את חובת הסודיות, גזלו ממנה סודות מסחריים, הפרו את חובת הנאמנות וחובת תום הלב ואת הסכמי העבודה.
לטענת העובדים תביעתה של FBC הינה ניסיון לנהל “משפט ראווה” על מנת להעביר מסר מסוג “למען יראו וייראו” כלפי עובדיה הקיימים לבל יעזו לעבור לעבוד במקום אחר. העובדים טענו מנגד כי הם צעירים בתחילת הקריירה ורובם הועסקו עוד בהיותם סטודנטים במשרה חלקית, בשכר שעתי נמוך, בתפקידים זוטרים ולתקופה קצרה. לשיטתם תניית אי התחרות בהסכמי ההעסקה הינה בלתי חוקית והם לא הפרו חובת סודיות חובות נאמנות ותום לב.

דיון והכרעה

לאחר שבחן בית הדין את מכלול הראיות שהוצגו בפניו הגיע לכלל למסקנה כי יש לדחות את תביעת החברה.

נסיבות הפסקת עבודתם של העובדים

בית הדין קבע כי לא היה עזיבה סימולטנית של העובדים את החברה, ומדובר בפערים של עד 6 חודשים בין מועדי ההתפטרות.
בתקופה הרלוונטית היתה בחברה תחלופה של עובדים רבים ובמקביל גייסה החברה עובדים רבים, באופן טבעי וללא כל קשר לעזיבתם של התובעים, כך גם טען יו”ר החברה בעדותו.
אחת העובדות אף הצהירה כי קיבלה פניה ישירה מחברת מידעטק דרך פלטפורמת הלינקדין, ולא ממי מהעובדים. אמנם העידה העובדת כי מידעטק שלחה עובדים אשר עבדו עימה אצל התובעת על מנת לספר לה כמה טוב לעבוד במידעטק, אך היוזמה לא היתה בשום שלב יוזמת העובדים עצמם, אלא הם נשלחו ע”י מידעטק.
מכאן, העובדה בלבד שהעובדים התפטרו מעבודתם, אינה מלמדת בפני עצמה, על התארגנות מתוכננת ומתואמת שלהם ובוודאי שאינה מעמידה “ראשית ראיה” לקיומה של כוונה קולקטיבית לפעול מאחורי גבה של FBC ו”לערוק” משירותיה לטובת חברה מתחרה.
מעדויות העובדים שלא נסתרו, לכל אחד מהם הייתה סיבה משלו לסיים את עבודתו במידעטק, ועיקריהם שיפור תנאי עבודתם – שיקול לגיטימי בפני עצמו ולא נמצא כי שיקוליהם היו נגועים בחוסר תם לב.

סעיפי הסודיות, אי התחרות ואי שידול בהסכמי העבודה

כאמור העובדים התחייבו לשמור בסוד כל מידע השייך לחברה, והתחייבו לא להתחרות בה ולהימנע משידול עובדי החברה למשך תקופה של 12 חודשים מיום סיום עבודתם.
על כן, שתי שאלות מרכזיות עמדו להכרעה:
1. האם גזלו העובדים ועשו שימוש בסודותיה המסחריים של FBC במסגרת עבודתם במידעטק|
2. האם יש ליתן תוקף לסעיף אי התחרות בהסכם העבודה שבין הצדדים

בית הדין הסביר כי חופש העיסוק של העובד, רחב והוא כולל בין היתר את הזכות לעבוד בכל עבודה חוקית. מנגד, זכות הקניין של המעסיק רחבה אף היא והיא עשויה לכלול את הזכות לשמור על לקוחותיו ועובדיו מפני “ציידי ראשים” אשר מבקשים לקבל מן המוכן את סודותיו המסחריים של המעסיק המגולמים בלקוחות או בהון האישי.

בית המשפט העליון בפרשת סער (ע”א 6601/96  AES SYSTEM INC -נ’ סער) ובית הדין הארצי בפרשת צ’ק פוינט (ע”ע 164/99 דן פורמר וצ’ק פוינט), דנו בסוגיה זו, לאורך השנים, בהרחבה.

בפס”ד צ’ק פוינט, נקבע כלל מנחה לפיו, אין ליתן תוקף לתניית הגבלת עיסוק בחוזה עבודה, אלא אם כן מתקיימת אחת מהנסיבות המפורטות להלן, המהוות דוגמאות ל”אינטרס לגיטימי” של מעסיק:

א. קיומו של סוד מסחרי: יש להגביל את חופש העיסוק של עובד כדי למנוע ממנו מלהשתמש, שלא כדין, ב”סוד מסחרי” השייך למעסיקו הקודם.

ב. הכשרה מיוחדת: במקרה בו המעסיק השקיע משאבים מיוחדים ויקרים  בהכשרת העובד ובעקבות זאת התחייב העובד לעבוד אצלו למשך תקופה מסוימת, ניתן להצדיק את הגבלת העיסוק של העובד למשך תקופה מסוימת; זאת, כתמורה עבור ההשקעה של המעסיק בהכשרתו.

ג. תמורה מיוחדת עבור הגבלת העיסוק: יש לבחון האם העובד קיבל תמורה מיוחדת עבור התחייבות מצדו שלא להתחרות בעתיד במעסיק הנוכחי, עם תום יחסי עובד-מעסיק.

ד. חובת תום הלב וחובת האמון: יש ליתן משקל לתום לבם של העובד ו/או המעסיק החדש. בין עובד לבין מעביד קיימים יחסי אמון. חובת האמון שחב עובד כלפי מעבידו מטילה עליו נורמות התנהגות חמורות יותר בהשוואה לחובת הקיום בתום לב.

במסגרת פסה”ד הובהר כי אין צורך שארבעת המבחנים יתקיימו כולם לשם הגבלת עיסוק העובד, מאידך התקיימות אחד מהם אינה תנאי הכרחי להגבלת עיסוק כי כל מקרה יבחן לפי נסיבותיו הפרטניות.

בהלכת ד”ר פח (בר”ע ארצי 59763-06-18 אביטל ואח’ -ד”ר פח וצבע בע”מ), חזר בית הדין על ההלכה לפיה אין ליתן תוקף לתניה החוזית, אלא אם יעמוד המעסיק בנטל ההוכחה כי התניה מגנה על “אינטרס לגיטימי” והיה ויוכיח המעסיק אינטרס לגיטימי. במקביל על ביה”ד לבחון את סבירות התניה בהתאם למבחנים שהיו מקובלים בעבר (משך זמן ההגבלה, היקפה, התחום הגיאוגרפי עליו הוא חל)

החברה לא הראתה כי מתקיימת אחת מהסיבות המנויות לעיל.

FBC לא הוכיחה קיומו של “סוד מסחרי”

בפס”ד צ’ק פוינט נקבע כי “סוד מסחרי” אינו מילת קסם ועל מעסיק הטוען לקיומו להוכיח זאת. לעניין זה אין להסתפק בתיאור כללי או בטענה כללית על קיומו של “סוד”, אלא יש להצביע על תוכנה, פורמולה, נוסחא מיוחדת, רשימת לקוחות מסויימת וכו’, יש להוכיח את היקפו של הזמן שעליו להיוותר בגדר “סוד”. יתרה מזאת, על המעסיק להוכיח שנקט באמצעים סבירים במטרה להבטיח את שמירת הסוד המסחרי כמו לחשוף אותו בפני עובדים ספציפיים ואי חשיפתו לעובדים אחרים או שמירת החומר במקום מוגן.

בענייננו, על אף שהתובעת טענה לסוד מסחרי היא לא עשתה מאומה כדי לתאר אותו וממילא לא פעלה כדי להוכיח אותו. אין די בהפרחה לאויר של ביטויים על מנת ליצור רושם של מידע סוד מסחרי מוגן. החברה אף לא הוכיחה כי נקטה באמצעים סבירים כדי לשמור על “המידע הסודי” הנטען. העובדים העידו כי כל המידע במערכות החברה חשוף לכלל העובדים, לרבות הפרילנסרים וכי לא נדרשו מהם הרשאות מיוחדות כדי לקבל גישה למידע זה, ועדותם בעניין זה לא נסתרה.
אשר לטענה כי רשימת לקוחותיה של התובעת מהווה סוד מסחרי נקבע בעניין דאטא פול (ע”א 80/08 דאטה פול בע”מ-יניב טכנולוגיות בע”מ) שצריך שיהיה יתרון מסחרי לבעליו, לא נגיש לציבור, ושיצירתו כרוכה בהשקעת מאמץ, זמן וממון.
לא רק שהתובעת לא הוכיחה קיומה של רשימת לקוחות סודית אלא, שהיא לא הצביעה, ולו בראשית ראיה על סממנים שיש בהם כדי לייחד רשימה כזו וליתן לה מעמד מיוחד.
FBC לא תיארה ולא פירטה מהם המרכיבים הסודיים בתנאי ההתקשרות עם לקוחותיה, מהו הסוד הטמון בנתונים אלה, מה המיוחד בהם, באיזה אופן היא שמרה על מידע זה בגדר “סוד” ובאילו אמצעים נקטה כדי שהמידע לא ידלוף.

האם החברה העמידה לרשות העובדים הכשרה מסוימת לתפקיד?

אמנם נראה כי החברה נתנה לחלק מהעובדים או לכל הפחות העמידה לרשותם אפשרות לעבור הכשרה לביצוע עבודתם. על פי עדותם של העובדים נראה כי זו האדירה את היקף ההכשרה, ומדובר בהכשרה קצרת מועד ומצומצמת שניתנת לכל עובד חדש שמתקבל לעבודה. חלק מהעובדים אף הכשירו את עצמם בין אם במסגרת הלימודים ואף באופן עצמאי במקביל לעבודתם בחברה.

החברה לא הוכיחה את ההיקף, איכות ועלות ההכשרה לעובדים, בתי הדין לא התרשם כי השקיעה משאבים מיוחדים ויקרים בהתאם לדרישת הפסיקה.

תמורה מיוחדת

התובעת לא הראתה כי שולמה לעובדים תמורה מיוחדת בגין התחייבותם שלא להתחרות בה לאחר סיומם של יחסי העבודה בין הצדדים, ההפך הוא הנכון. מרבית העובדים החלו את עבודתם בשכר נמוך, וממילא לא שולמה להם תמורה נפרדת כלשהי בגין התחייבותם שלא להתחרות בה.

מכאן, בהעדר הוכחת קיומו של סוד מסחרי, ומכלל הסיבות שפורטו לעיל, מצאנו כי אין מקום ליתן תוקף לסעיף אי התחרות בהסכם העבודה שבין הצדדים. כמו כן, ממילא שוכנענו כי העובדים לא גזלו מהתובעת סוד מסחרי כלשהו ולפיכך, דין טענותיה בעניין זה להידחות.

תום הלב של הצדדים

בנסיבות העניין בית הדין התרשם כי מדובר בעובדים צעירים, בתחילת דרכם המקצועית, שביקשו להשתלב מרביתם הישר ממוסדות הלימוד לתוך קריירה מקצועית, ללא ניסיון קודם. קשירתם של עובדים מסוג זה בהסכמים המטילים מגבלות על התפתחות הקריירה המקצועית שלהם בראשית דרכם, ללא תמורה מיוחדת, מצמצמת מאוד את האופק המקצועי שלהן, סותרת את תקנת הציבור ופוגעת בתחרות במשק.

לפיכך בית הדין הכריע לעניין זה, כי בנסיבות העניין השתחררותם של העובדים מתניית העיסוק בהסכמי העבודה לא תיחשב כחסרת תום לב והפרה של חובת הנאמנות.

מסקנתנו מפסק דין זה הינה כי על מעסיק המעוניין כי עובדיו לא יעבירו מידע סודי מחברתו לחברה אחרת, לעמוד במספר קריטריונים נוקשים ואין לציין את המושג “סוד מסחרי” כלאחר יד, אלא להתייחס לנסיבות לעומק תוך כדי השקעת משאבים לשמירת הסוד, התחשבות באינטרס העובדים ושמירה על חופש העיסוק. כמו כן, על מעסיק המעוניין להכניס סעיף “אי תחרות” בהסכמי העבודה עם עובדיו, לקחת לתשומת ליבו כי במרבית הפעמים תגבר זכותם של העובדים לעסוק בכל אשר ליבם חפץ בהנחה שלא מדובר בהעברת “סוד מסחרי” כהגדרתו לפי הקריטריונים של הפסיקה.

המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע”מ