שולם פדיון חופשה במהלך העבודה? תתכוננו לשלם שוב

המעסיק שילם לעובד פדיון חופשה במהלך עבודתו – ביה”ד חייב אותו בכפל תשלום

עובדות המקרה

מדובר בעובד שהועסק כפועל בניין במשך 11 שנים עד לסיום יחסי העבודה בין הצדדים.
במסגרת סיכום זה נתמקד בטענת העובד כי מעולם לא ניצל ימי חופשה ולפיכך על המעסיקה לשלם לו פדיון ימי חופשה בגין כל שנות עבודתו.

המעסיקה טענה מנגד כי העובד יצא למספר חופשות ארוכות וכי במהלך עבודתו שולם לו סכום חודשי עבור חופשה. לכן, לשיטת המעסיק, במסגרת גמר החשבון הופחתו לו מפדיון ימי חופשה, ימים ששולמו לו כחופשה בתקופת עבודתו.

דיון והכרעה

לאחר שבחן את מכלול הראיות והעדויות שהוצגו בפניו, קיבל בית הדין את תביעת העובד ברכיב זה וקבע כי הוא זכאי לפדיון ימי חופשה במסגרת גבולות ההתיישנות.

ראשית עמד בית הדין על ההלכה הפסוקה לפיה, אין לשלם לעובד סכום עבור פדיון ימי חופשה, כתחליף לחופשה בפועל, לה הוא זכאי מכוח חוק חופשה שנתית.
ביה”ד הסביר כי על אף שבתלושי השכר נרשם כי העובד קיבל סכום חודשי עבור חופשה, אין בכך כדי להוות עמידה בחובות המעסיקה בהקשר זה ולפיכך אין מקום לקזז את הסכומים מסך החופשה לה זכאי העובד.
שנית בית הדין הבהיר כי המעסיקה לא הציגה פנקס חופשה, ואף לא ניהלה פנקס שכזה.
ביה”ד ציין כי אף אם העובד הועסק במשרת אמון, הרי שאין בכך כדי לפטור את המעסיקה מעריכת פנקס חופשה לעובד, ומשלא הוצג פנקס שכזה, עליה הנטל להוכיח כי העובד אכן יצא לחופשה.
מכאן פנה ביה”ד לבחון האם העובד אכן יצא לחופשות כטענת המעסיקה. ביה”ד הסביר כי ממסכת הראיות עלה כי המעסיקה הוכיחה שהעובד יצא לחופשה אחת בתשלום של שבוע ימים, לרגל נישואי בנו. מעבר לחופשה זו, לא עלה בידי המעסיקה כי העובד יצא לחופשות נוספות ועל כן קבע ביה”ד כי אין מקום להפחית ימים נוספים מפדיון החופשה לו זכאי העובד.

באשר לתחשיב פדיון החופשה, ביה”ד עמד על סעיף 31 לחוק חופשה שנתית הקובע כי ההתיישנות עבור תביעה בגין חוק זה היא 3 שנים. מאחר שטרם חלפו 3 שנים ממועד סיום העסקתו, עומדת התביעה בגבולות ההתיישנות. כמו כן זכאי העובד לפדיון חופשה שנצברה לזכותו בשלוש השנים המלאות האחרונות שקדמו לסיום עבודתו, בנוסף לשנת העבודה השוטפת ובסה”כ קבע כי העובד זכאי לפדיון חופשה בגובה 25,000 ₪.

לתשומת לב המעסיקים:
מפסיקה זו עולה כי מעסיק שפודה לעובד ימי חופשה במהלך תקופת העבודה עלול להסתכן בתשלום כפל במידה והעובד ידרוש בסיום עבודתו פדיון חוזר של ימי החופשה. האמור נוגע לימי החופשה השנתית בשיעור שנקבע על פי החוק אותם יש לפדות רק עם תום יחסי העבודה. לעומת זאת, ימי חופשה חוזיים יכולים להיפדות גם במהלך תקופת העבודה, הכל כפי שהוסכם בחוזה.
בנוסף מלמד פסק הדין את החשיבות של ניהול פנקס חופשה לכל עובד, גם לעובדים המועסקים במשרת אמון אישי אשר לא חל עליהם חוק שעות עבודה ומנוחה.

המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע”מ