היקף שיבוץ עבודה נמוך של עובדת בהשוואה לעובדים גברים ללא הצדקה מהווה אפלייה מגדרית
עובדות המקרה
ענייננו בתביעת עובדת נגד המעסיקה, מגן דוד אדום, בגין אפליה אסורה, בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות וחוק שכר שווה לעובדת ולעובד.
העובדת טענה ליחס מפלה בינה לבין חברי הצוות ממין זכר אשר כתוצאה ממנו נפגעו אחוזי משרתה ובהתאמה נפגע שכרה ויכולתה להתקדם בארגון. עוד טענה העובדת כי מנהלת העבודה הביעה ספק ביכולתה לנהוג על משאית מעצם היותה אישה, זאת על אף שיש לה רישיון נהיגה מתאים אותו הוציאה לטובת קבלה לתפקיד.
המעסיקה כפרה בטענות העובדת וטענה מנגד כי השיבוץ למשמרות נעשה תוך מתן קדימות לעובדים הקבועים להם מחויבת המעסיקה במשרה מלאה ובהמשך לכך ולפי צרכי המערכת. עוד טענה המעסיקה כי ניסתה להתחשב בעובדת אך העובדת היא זו שהעדיפה להשתבץ למשמרות קצרות ושלא להשתבץ לעבודה ביעדים מרוחקים מחוץ לעיר, משכך היה קושי לשבצה באופן שיתיישב עם מגבלותיה הרבות.
דיון והכרעה
לאחר שבחן את מכלול הראיות והעדויות שהוצגו בפניו, הגיע בית הדין למסקנה כי העובדת זכאית לפיצוי בגין אפליה מגדרית הן מכוח חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, תשנ”ו-1996 (להלן: “חוק שכר שווה“) והן מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ”ח- 1988 (להלן: חוק שוויון הזדמנויות“).
ראשית עמד בית הדין על הבסיס הנורמטיבי של סעיף 2 לחוק שכר שווה קובע את הזכות לשכר שווה כדלקמן: “עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעסיק באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך; הוראה זו תחול גם לענין כל גמול אחר, שנותן מעסיק לעובד או עבורו בקשר לעבודתו;
בהמשך לכך, נקבע בסעיף 3 לחוק שכר שווה מהי עבודה “שוות ערך”: “יראו עבודה כשוות ערך לחברתה, אף אם הן אינן אותן עבודות או עבודות השוות בעיקרן זו לזו, אם הן בעלות משקל שווה, בין היתר מבחינת הכישורים, המאמץ, המיומנות והאחריות הנדרשים לביצוען ומבחינת התנאים הסביבתיים שבהם הן מבוצעות.”
חוק שכר שווה מגדיר, כי בנסיבות מסוימות תהיה הצדקה לשלם שכר שונה לעובד ולעובדת המבצעים עבודה שוות ערך, כאשר הנטל הוא על המעסיק להוכיח, כי אכן ישנה הצדקה לפערי השכר וכך נקבע בסעיף 6: “(א) אין בהוראות סע’ 2 כדי למנוע הפרש בשכר או בגמול אחר המתחייב מאופיה או ממהותה של העבודה הנדונה ובכלל זה תפוקת העבודה, איכות העבודה, הוותק בעבודה, ההכשרה או ההשכלה, או מיקומו הגיאוגרפי של מקום העבודה, והכל כשאין בכך משום אפליה מטעמי מין. (ב) מצא בית הדין לעבודה, בתובענה לפי חוק זה, כי העבודות שבמחלוקת הינן אותן עבודות, עבודות שוות בעיקרן או עבודות שוות ערך, וטען המעסיק שקיימות נסיבות כאמור בסע’ קטן (א) המצדיקות הפרש בשכר או בגמול אחר, עליו נטל ההוכחה.”
האם העובדת הופלתה ולא שובצה לעבודה כתוצאה מאפליה מגדרית?
בית הדין בחן את טענות הצדדים והראיות שהוצגו בפניו תוך מתן דגש לטבלאות אחוזי המשרה של עובדים שעתיים גברים אשר הועסקו בצוות. בית הדין ציין כי מתייתר הצורך בדיון באם מדובר בעבודה שווה או שווה בעיקרה, שהרי כל העובדים במשרה והעובדים השעתיים ביצעו את אותה עבודה.
בית הדין הסביר כי מטבלת היקף המשרה המציגה את חודשי עבודת העובדת בפועל עולה כי קיים פער באחוזי המשרה של העובדת אל מול אחוזי המשרה של העובדים ממין זכר, כאשר לעיתים מדובר בפער ניכר ולעיתים בפער מינורי אך הפער קיים באופן סיסטמתי.
בית הדין ציין, כי אמנם המעסיקה לא הכחישה קיומו של פער בהיקף המשרה, אך טענה, כי הפער נבע מהעדפות העובדת.
עם זאת, המעסיקה לא הציגה את שעות המשמרות, כך שלמעשה לא היה בידי בית הדין נתונים מספקים כדי לבחון האם הייתה הצדקה לאי שיבוץ העובדת, כך גם ביחס לשאלה האם היו נשים נוספות בתפקיד התובעת אשר כן שובצו למשמרות נהיגה בתקופה זו.
לאור האמור הגיע בית הדין לכלל מסקנה, כי העובדת עמדה בנטל הראשוני המוטל עליה מכוח סע’ 2 לחוק שכר שווה – העובדת הוכיחה כי עבדה בחברת העובדים הגברים אצל “אותו מעסיק” ב”אותו מקום עבודה” תוך שהם מבצעים “עבודה שוות ערך” אך היקף משרתם ושכרם היה שונה. מנגד, המעסיקה לא עמדה בנטל המוטל עליה מכוח סעיף 6 לחוק שכר שווה ולא הראתה שקיימת הצדקה לפער בהיקף משרת העובדת ביחס לעובדים ממין זכר.
עוד עולה כי העובדת לא קודמה בעבודה למשרה קבועה, מהטעם שלא נתנה תפוקה של 70% משרה, כך שאין חולק, כי הייתה פגיעה בשכרה של העובדת וכן במתן גמול שווה בכסף -קידום לעבודה במשרה שנבע מהיקף שיבוץ עבודה נמוך.
לאור כל האמור קבע בית הדין כי העובדת זכאית לפיצוי מכוח חוק שווה בסך 30,000 ₪.
האם העובדת זכאית לפיצוי מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה?
תביעת העובדת לפיצוי מכוח חוק שוויון הזדמנויות נבעה לטענתה מאמירותיה של מנהלת העבודה, ביחס לאי יכולתה של העובדת לנהוג על משאית מעצם היותה אישה, זאת על אף שלעובדת רישיון נהיגה מתאים אותו הוציאה לטובת קבלה לתפקידה. עוד טענה העובדת כי הופלתה אל מול עובדים ממין זכר בצוות אשר סיימו עמה את ההכשרה וכן שובצו למשמרות הכרוכות בנהיגה בניגוד אליה; בנוסף לכך טענה העובדת, כי נמנעו ממנה אפשרויות קידום למשרה מלאה ומתן אחריות נוספת הגם שהיא בעלת מסוגלות וכישורים מתאימים.
בית הדין עמד על סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות המונה את הסיבות בגינן נאסר על מעסיק באופן מפורש להפלות בין עובדיו בכל הנוגע לקבלתם לעבודה וכן לתנאי עבודתם ובכללם גם שכר ותנאים נלווים.
בהמשך לכך נקבע בסעיף 9(א)(1) לחוק שוויון הזדמנויות, כי נטל ההוכחה הוא על המעסיק להראות שלא שקל שיקול אסור על-פי החוק: “בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סע’ 2, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בניגוד להוראות סע’ 2.
בפסיקה נקבע כי לעיתים ניתן יהיה לראות בהוכחת עילת התביעה לפי חוק שכר שווה, הצדקה להעברת נטל ההוכחה למעסיק לפי חוק שוויון הזדמנויות.
משקבע בית הדין כי העובדת עמדה בנטל הראשוני הנדרש להראות כי הופלתה על בסיס מגדרי בהתאם להוראות חוק שכר שווה, קבע כי יש להעביר את הנטל למעסיקה להוכיח שהיא לא שקלה שיקול אסור בעת יצירת פערי השכר ולחלופין ההבחנה שנוצרה והובילה לפערי השכר, מתחייבת מאופיו של התפקיד בהתאם לחוק שוויון הזדמנויות.
מהראיות שהוצגו בפניו קבע בית הדין המעסיקה לא הוכיחה כי לא קיים קשר סיבתי בין הפער בשכרה של העובדת שנבע מהיקף משרתה הנמוך לבין היותה אישה ואם לילדים וכי מדובר באפליה המושתתת על רקע מגדרי.
בית הדין הסביר כי מהראיות עולה כי לא הייתה הצדקה לפער שנוצר בשכר העובדת וכי ההבחנה שהנהיגה המעסיקה כלפי העובדת אינה מתחייבת מאופיו וממהותו של התפקיד, בהתאם לסעיף 2(ג) לחוק שוויון הזדמנויות.
בנסיבות העניין, קבע בית הדין כי העובדת זכאית לפיצוי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בסך 40,000 ₪.
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע”מ
