בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע”י בית הדין האזורי לעבודה, נדונה תביעת עובד אשר החליק לטענתו במהלך עבודתו ופוטר ע”י מעסיקתו (סע”ש 14412-01-23, מיום 10/12/24).
באותו מקרה, העובד עבד אצל המעסיקה, בית מלון. לטענת העובד, ביום 24.9.22 הוא החליק במטבח המלון. מיום 25.9.22 שהה העובד בימי מחלה. העובד הגיע למלון כדי לקבל טפסי תביעה למוסד לביטוח לאומי בחתימת המלון, אך המלון כתב בטופס שאין תיעוד וכי העובד ביים את התאונה. העובד הגיש תביעה למוסד לביטוח לאומי להכיר בפגיעתו כתאונת עבודה, אך תביעתו נדחתה. ביום 19.12.22 הודיע העובד כי ביום 22.12.22 הוא מסיים את ימי המחלה והוא חוזר לעבודה ביום 23.12.22. המלון סרב להחזיר את העובד לעבודה ולשלם לו דמי מחלה.
דמי מחלה לעובד אשר תביעתו לדמי פגיעה נדחתה
בית הדין קבע כי לא הוכח ע”י המעסיקה כי העובד פיברק את תאונת העבודה שקרתה לו. העובד נפגע בעבודתו או לכל הפחות לא הוכח אחרת ע”י המעסיקה. כך או כך, אף אם אין מדובר בתאונת עבודה הרי שהעובד היה זכאי לימי מחלה. העובד נהג כדין והעביר את אישורי המחלה למעסיקה. לא הוכח ע”י המעסיקה כי תעודות המחלה אינן נכונות ולכן על המעסיקה לשלם דמי מחלה. המעסיקה אף לא ביקשה מהעובד להיבדק ע”י רופא מטעמה.
בית הדין קבע כי על המעסיקה לשלם לעובד את מלוא ימי המחלה הנתבעים. עוד נקבע כי המעסיקה עשתה דין לעצמה ובמשך 3 חודשים לא שילמה לעובד דמי מחלה חרף המצאת תעודות מחלה ומשכך, לסכום דמי המחלה יתווספו דמי הלנה בסך 5,000 ₪. עוד נקבע כי על המעסיקה לשלם לעובד פיצוי בגין אי הפרשה לפנסיה באותה תקופה ופיצוי בגין אי הפרשה לקרן השתלמות.
העובד מסר אישור מרופא תעסוקתי – ופוטר
ביום 19.12.22 הודיע העובד למעסיקה כי הוא מסיים את המחלה ביום 22.12.22. סמנכ”לית משאבי אנוש הודיעה לעובד כי האישור לחזור לעבודה אינו מאת רופא תעסוקתי. העובד הזדרז ושלח באופן מיידי אישור של רופא תעסוקתי. עפ”י אישור הרופא התעסוקתי העובד היה כשיר לעבוד במגבלות מסוימות. המעסיקה לא ניסתה אף למצוא בעבור העובד עבודה או לנסות שיחזור לעבודתו. המעסיקה השיבה לעובד כי על פי האישור של הרופא התעסוקתי לא יוכל לבצע את עבודתו ולא יוכל לחזור עקב מגבלותיו הרפואיות. למרות שהעובד הודיע כי הוא חוזר לעבוד ביום 23.12.22, סמנכ”לית משאבי אנוש השיבה לו שאין לו אישור לחזור. המעסיקה לא פנתה לרופא תעסוקתי מטעמה על מנת להזים את שכתב הרופא התעסוקתי של העובד. משכך, אישור הרופא התעסוקתי של העובד בעינו עומד.
המעסיקה לא בחנה אם יכול היה לבצע את עבודתו על פי אישור הרופא התעסוקתי. זאת ועוד, המעסיקה לא הציעה לעובד עבודה חלופית. כעסה של המעסיקה גבר על חובותיה על פי דין. במעשיה אלו המעסיקה פיטרה את העובד. המעסיקה הודיעה לעובד שלא יחזור עד לקבלת “הבהרות מרופא תעסוקתי”. הגדילה המעסיקה לעשות וכשהגיע העובד ביום 23.12.22 עם סיום ימי המחלה למלון, הוזמנה משטרה על מנת לסלקו מהמקום. מדובר במעשה פיטורים.
נקבע כי על המעסיקה לשלם לעובד את מלוא פיצויי הפיטורים נוכח פיטוריו. נקבע כי על המעסיקה לשלם לעובד השלמת פיצויי פיטורים וחלף הודעה מוקדמת.
עוד נקבע כי היה על המעסיקה לזמן את העובד לשימוע, להציע לו עבודה חלופית או לברר עמו כיצד יוכל להמשיך לעבוד. המעסיקה לא עשתה כן. משכך, על המעסיקה לשלם לעובד פיצוי בגין היעדר שימוע בסך 10,000 ₪.
נקבע כי העובד פוטר תוך שהוא נחשד כי ביים תאונה והוציא תעודות מחלה שקריות. המעסיקה לא שילמה לו דמי מחלה במשך כ-3 חודשים, לא החזירה אותו לעבודה רק בגלל שלא התייצב לעבודה בערב ראש השנה והתירה אותו ללא פרנסה במשך חודשים. המעסיקה הכשילה את תביעת העובד לדמי פגיעה. למרות שהמעסיקה טענה שערכה בדיקה לעניין עבודה חלופית לעובד ברי כי בדיקה כזו לא יכלה להיערך בתוך דקות ספורות. המעסיקה לא הפנתה את העובד לבדיקת רופא (שהייתה אמור להיעשות ברשות העובד) ולא פנתה לרופא התעסוקתי להבהרות. לא זו אף זו, המעסיקה העלילה על העובד כי הוא מבקש להונות את המל”ל וזאת מבלי להציג ראיות ובכך פגעה בסיכוייו לזכות בתביעתו מול המל”ל. לפיכך, נקבע כי העובד זכאי לפיצוי בגין הפרת תום הלב, בגין התנהלותה זו, בסך של 10,000 ₪.
