מעסיקה חויבה לשלם פיצוי בסך 41,875 ₪ בגין חזרתה מהסכמתה להעסיק עובד
בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע”י בית הדין האזורי לעבודה, נדונה תביעה לפיצויי הסתמכות של תובע, אשר עוד בטרם החלו יחסי העבודה עמו, חזרה בה הנתבעת מהסכמתה להעסיקו (סעש 2246-07-21, מיום 21/11/24).
באותו מקרה, בין הצדדים התנהל משא ומתן, בסיומו סוכם כי התובע יועסק בנתבעת בתפקיד בכיר (חשב החברה). עוד בטרם החלו יחסי העבודה, חזרה בה הנתבעת מהסכמתה להעסיקו. התובע טען כי הוא זכאי לסעדים שונים, ובהם פיצויי הסתמכות ופיצויי ציפייה, עקב הפרת חוזה עבודה שנכרת לטענתו בין הצדדים.
התובע, רואה חשבון וכלכלן במקצועו, בעל ניסיון רב בתחומו. סמנכ”ל הכספים בנתבעת פנה לתובע במטרה לגייסו לתפקיד חשב בנתבעת. יומיים מאוחר יותר, ביום 6.5.21, סמנכ”ל הכספים העביר לתובע מייל סיכום פגישה שלפיו: “סיכמנו כדלקמן: אתה תתמנה לחשב בחברתנו, בכפיפות אלי. אתה תתחיל את העסקתך בחברתנו בעוד 30 ימים. אתה תשתכר 28,000 ₪ + רכב. קה”ש וביטוח מנהלים מהיום הראשון, 18 ימי חופשה בשנה. שיהיה לנו בהצלחה!”.
מיד באותו יום העביר התובע לממונים עליו במקום העבודה בו עבד הודעה על התפטרותו.
על אף שהתובע היה אמור להתחיל לעבוד בנתבעת בתום 30 ימי ההודעה המוקדמת, תהליך “החפיפה” שלו החל כבר לפני. כבר ביום 20.5.21 הוא נפגש עם מנהלת החשבונות בחברה, וביום 26.5.21 הגיע לפגישות היכרות עם החברה ועיסוקיה. ביום 26.5.21, הודיע סמנכ”ל הכספים לתובע טלפונית, כי בעקבות החלטת בעלי המניות, העסקתו בנתבעת לא תצא לפועל.
בית הדין הגיע לכלל למסקנה כי בין התובע לבין הנתבעת נכרת הסכם עבודה מחייב.
לעניין ‘גמירות דעת’ – נקבע כי סמנכ”ל הכספים פעל בשם הנתבעת עת שפנה לתובע והציע לו לעבוד בתור חשב, וכי לאחר שהשניים נפגשו במשרדי הנתבעת, שלח לתובע מייל מכתובת המייל של החברה, שכלל את עיקר תנאי העסקתו בחברה, מייל שכלל מילים המלמדות על גמירות הדעת ובכלל זה: “סיכמנו כדלקמן”, “אתה תתמנה” ונחתם ב”שיהיה לנו בהצלחה”. התובע עצמו הודיע כבר באותו יום על כוונתו להתפטר מעבודתו וזאת בשל מה שתיאר במכתב ההתפטרות “להתקדם לתפקיד שיהיה תואם את כישוריי מחוץ לחברה”. לאחר מכן הגיע למשרדי הנתבעת לצרכי חפיפה והיכרות עם החברה ומצבה הפיננסי, ואף נמסר לו מידע פנימי של החברה.
לעניין ‘מסוימות’ – נקבע כי המייל ששלח סמנכ”ל הכספים מעיד על מסוימות מצד הנתבעת, היות שמייל זה מכיל את עיקר פרטי ההעסקה שכללו את זהות הממונה הישיר, מועד תחילת ההעסקה, ומרבית תנאי ההעסקה, כך שפרטי ההסכם החיוניים והמהותיים היו מוסכמים בין הצדדים ואלו אף הועלו על הכתב.
בית הדין התרשם כי לתובע לא נמסרה הודעה כי תחילת העסקתו בנתבעת מותנית באישור גורם כלשהו או בכל תנאי אחר, אלא סוכם עימו על מועד התחלה.
בית הדין קבע כי הנזק הממוני שנגרם לתובע הינו בגין אובדן שכר עבודה לתקופה קצרה יחסית בת 13 ימים, שכן הוא התחיל עבודה חדשה ביום 5.7.21. לאור זאת, נפסק לתובע פיצוי ממוני בגין אובדן השתכרות לתקופה בת שלושה עשר ימים, בין מועד סיום עבודתו במקום העבודה הקודם, לבין מועד תחילת עבודתו החדשה. שכרו של התובע עמד על 25,448 ₪ לחודש, ולכן נפסק לו פיצוי ממוני בסך של 11,875 ש”ח.
אשר לנזק הלא ממוני – בית הדין קבע כי הנתבעת נהגה כלפי התובע בחוסר הגינות ובחוסר תום-לב בכל הקשור בגיוס התובע לעבודה, ובכלל זאת האיצה בו לעשות את המעבר בהקדם והחלה בהליך חפיפה לתפקיד בטרם המועד המוסכם. כמו כן, בית הדין שוכנע כי התובע חש עוגמת נפש עמוקה עקב התנהלותה. לפיכך, הנתבעת חויבה לפצות את התובע בסך של 30,000 ₪ בגין עוגמת הנפש שנגרמה לו.
