בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע”י בית הדין האזורי לעבודה, נדונה תביעתו של עובד לפיצוי בגין פגמים בהליך פיטוריו.
העובד טען כי נפלו פגמים מהותיים בהליך השימוע, בכך שההחלטה על פיטוריו התקבלה מראש, לפני השימוע. עוד נטען כי השימוע נערך על ידי בעלת תפקיד שלא עבדה מול העובד.
המעסיקה טענה כי החלטת הפיטורים התקבלה רק לאחר השימוע וכי השיחה שקיים העובד עם המנהלת הישירה שלו, לפני השימוע, הייתה שיחה מקדימה לשימוע ואינה מעידה על כך שהתקבלה החלטה לפטרו.
באותו מקרה, בין העובד לממונה הישירה נתקיימו שתי שיחות לפני השימוע. בית הדין קבע כי מספר התבטאויות של הממונה הישירה במהלך אחת השיחות, יכולות להצביע על כך שגמלה בליבה ההחלטה על סיום ההעסקה:
“אני כן חושבת שאנחנו צריכים להיפרד…
אני מסכימה איתך, אבל אה היה לי חשוב רק בשביל לעשות את זה לפני שאני עושה איזה תהליך רשמי…
חשוב לי לדבר איתך בצורה….
אני בתחושה שלי כאילו באמת לסיים את זה בהכי יפה שאפשר בתוך הסיטואציה ובתוך הקונסטלציה הזאת…
אין לי שום כוונה לפגוע בך…
אני חושבת שהגענו לאיזה שהוא מבוי סתום, כאילו זה באמת לא לעשות את זה בטעם רע…”.
יחד עם זאת, בית הדין קבע כי הממונה הישירה הבהירה לעובד בשיחה, כי יש לערוך תהליך רשמי:
“יש תהליך רשמי שצריך לעשות…
סוג של שימוע…
אני אשלח לך איזשהו זימון לשימוע שנקבע, אם אתה רוצה לעשות את זה, נעשה את זה, אם אתה לא רוצה, נוותר…”.
בית הדין קבע כי די בכך כדי להבהיר שלא התקבלה החלטה בחברה בעניין פיטוריו של העובד, אף שעולה בבירור שהסוגייה עמדה על הפרק והובאה בפניו אופן מכבד במהלך שתי שיחות עם המנהלת הישירה שלו.
בית הדין קבע כי למעסיקה היתה סיבה שבגינה הוזמן העובד לשימוע וסיבה זו פורטה היטב במכתב הזימון לשימוע. נוכח הפרמיות הגבוהות ששולמו לעובד, העסקתו לא היתה עוד כדאית מבחינה כלכלית.
נקבי כי המעסיקה פעלה ברגישות בעניינו של העובד, לא הפתיעה אותו בהזמנה לשימוע לפני פיטורים, אלא המנהלת הישירה שלו קיימה עימו שתי פגישות הכנה שבהן הובהר לו מה ההליך הצפוי בעניינו. מדובר במי שמועסק בחברה בתפקיד בכיר, האחראי על צוות עובדים. המעסיקה פעלה כמצופה עת הקדימה וקיימה פגישות עם העובד במטרה להגיע להבנות ולהסכמות, שייתרו את הליך הפיטורים. הדברים מקבלים משנה תוקף שעה שמי שערכה את השימוע היא סמנכ”לית משאבי אנוש, ולא הממונה הישירה, אשר ניתן היה לומר שהביעה את דעתה בפגישות שקיימה עם העובד.
נקבע כי עולה מרישום הדברים שנאמרו בשימוע, כי העובד קיבל את דבר פיטוריו כעובדה מוגמרת ולא העלה טענות אודות מצב אישי או אחר המצדיק להשאירו לעבודה, או אפשרות להפחתת שכר במקום פיטורים, או כל טענה שניתן היה להעלותה. ככל שהיה מעלה טענה כזו, היה על המעסיקה להוכיח שהטענה נשקלה על ידה בטרם התקבלה החלטת הפיטורים. משלא העלה טענה כלשהי, למעט אמירה כי אין בכוונתו לאכוף על החברה את המשך העסקתו, משמעות הדבר כי הליך השימוע התקיים כסידרו.
באשר לטענת העובד כי השימוע היה צריך להיערך על ידי הממונה הישיר שלו, נקבע כי העובד לא הצביע על מקור נורמטיבי המטיל חובה כזו על המעסיקה. ממילא העובד לא העלה טענה כזו בזמן אמת ולא התנגד לקיום השימוע בפני סמנכ”לית משאבי אנוש. המעסיקה נהגה נכון עת קיימה את השימוע בפני סמנכ”לית משאבי אנוש ולא בפני הממונה הישירה, זאת נוכח השיחות המקדימות שהתקיימו בין הצדדים.
נקבע כי לא נפל פגם בהליך השימוע ובהליך הפיטורים וכי העובד אינו זכאי לפיצוי ותביעתו ברכיב זה נדחית.
(סע”ש 22555-02-21, מיום 31/7/24).
