העובד נדרש להיות זמין טלפונית ובקרבת מקום לאחר שעות העבודה – ביה”ד קבע כי מדובר בשעות כוננות אך הוא אינו זכאי לתשלום עבורן
במסגרת עבודתו בחברת הליסינג, היה העובד אחראי לטיפול בקריאות שירות ובמתן תיקוני דרך ללקוחות. לאחר שפוטר, הגיש העובד תביעה נגד החברה בגין אי תשלום שעות כוננות…
מדובר בעובד שהועסק בחברה כשש שנים, תחילה כנציג שינוע ולאחר מכן בתפקיד ניידת שירות. במסגרת עבודתו היה העובד אחראי לטיפול בקריאות שירות ובמתן תיקוני דרך ללקוחות החברה. לאחר פיטוריו הגיש העובד תביעה נגד החברה בגין הפרשי שכר עבור שעות כוננות – העובד טען כי במסגרת עבודתו שימש ככונן כאשר נדרש להשאר בקרבת מקום לאחר שעות העבודה ולהמתין לקריאות אך לא קיבל על כך תשלום. החברה מנגד טענה כי שולמו לעובד שעות נוספות עבור עבודה שביצע מעבר לשעות העבודה וכן תמורה כספית ייחודית בגין משימות פרטניות אליהן נדרש.
דיון והכרעה
לאחר ששקל את טענות הצדדים ובחן את הראיות דחה בית הדין את תביעת העובד וקבע כי הוא אינו זכאי לתשלום עבור שעות כוננות.
ראשית עמד בית הדין על סוגיית התשלום לעובד עבור שעות כוננות. בית הדין הבהיר כי הזכות לתשלום עבור כוננות אינה מעוגנת בחקיקה ואינה חלק ממשפט העבודה המגן אלא מדובר בזכות חוזית. בהתאם לפסיקות ביה”ד הארצי, מאחר ששעות כוננות אינן נחשבות לשעות נוספות או עודפות המזכות בגמול לפי חוק שעות ומנוחה, יש לבחון אם לעובד מגיע תשלום בגין שעות כוננות במסגרת הסדר חוזי או קיבוצי, כאשר צדדים רשאים לקבוע את תנאי מתן הזכות לתשלום דמי כוננות בהסכם, לרבות היקפה ותחומיה.
שנית חילק ביה”ד את תקופת העסקתו של העובד לשתי תקופות:
בתקופה הראשונה בה עבד כנציג שינוע, קבע בית הדין כי העובד קיבל תמורה כספית בגין עבודה בשעות נוספות שביצע מעבר לשעות העבודה הקבועות וכי אין מדובר בכוננות. ביה”ד הסביר כי בהסכם העבודה בין הצדדים לא היתה התייחסות לכוננות בתקופת עבודתו הראשונה של העובד (בשונה מהחוזה בתקופה השנייה). עובדה זו תומכת במסקנה שהצדדים לא סיכמו ביניהם כי העובד ישמש ככונן בתקופת העסקה הראשונה.
זאת ועוד, לא קיים רישום של שעות עבודתו והקריאות שביצע העובד בתקופת עבודתו הראשונה, בשונה מהדו”חות שהציג התובע ביחס לתקופת עבודתו השנייה. מעבר לאמור, ציין בית הדין, העובד לא עמד בנטל ההוכחה המוטל עליו להוכיח כי שימש ככונן בתקופת עבודתו הראשונה, העובד לא הוכיח את תדירות עבודתו בכוננות, היקף עבודתו בכוננות, כמות הקריאות שלטענתו קיבל בתקופת עבודתו הראשונה ומשך הזמן שבו שהה בכוננות בתקופה זו. לפיכך דחה בית הדין את טענת העובד לשעות כוננות ביחס לתקופה הראשונה.
לאחר מכן פנה בית הדין לבחון את שעות הכוננות להן טען העובד בתקופת עבודתו השניה.
לאחר שבחן את הראיות שהוצגו לפניו לרבות דו”חות קריאות שהציג העובד, קבע ביה”ד כי אכן בתקופת עבודתו השניעה ביצע העובד שעות כוננות בערב ובלילה לאחר שעות העבודה, אולם הוא אינו זכאי לתשלום בגין שעות אלו.
בית הדין ציין כי בחוזה ההעסקה של העובד בתקופה השנייה, נקבע במפורש שתפקידו של העובד כולל ‘כוננות’, אולם הוראות החוזה לא מגדירות באופן מפורש את היקף שעות הכוננות ואף לא מצוין בו מה תהיה התמורה הכספית בגין הכוננות. כל שנרשם הוא כי “העובד יקבל תשלום עבור כוננויות”.
זאת ועוד, מעיון בתלושי השכר של העובד, עולה כי הוא קיבל תמורה כספית עבור כוננות ‘תוספת כוננים’ בסכומים משתנים, בהתאם לביצוע בפועל, כך שבית הדין דחה את טענת העובד לפיה הוא לא קיבל תשלום עבור הקריאות שביצע במהלך שעות הכוננות. ”
ביה”ד הבהיר כי לא ניתן לחייב את החברה בתשלום עבור שעות כוננות כאשר מעבר לצורך של העובד להיות זמין טלפונית ולשהות לשיטתו בקרבת האזור עליו היה אחראי, העובד לא נדרש לפעילות או משימות נוספות והיה חופשי לטפל בענייניו האישיים, כך שבניגוד לתמונה שהעובד ניסה לצייר, לא מדובר בעובד העומד לרשות העבודה באופן שמצדיק לשלם לו הפרשי שכר.
לאור האמור, ומאחר שמסקנת בית הדין היתה כי העובד קיבל תמורה כספית מוסכמת עבור הקריאות שביצע במהלך שעות הכוננות, ובהיעדר מקור חוזי הקובע כי העובד זכאי לתשלום בגין שעות כוננות, דחה בית הדין את התביעה.
סעש (י-ם) 21192-12-20 רותם גסול – אלבר ציי רכב (ר.צ.) בע”מ
בית הדין האזורי לעבודה ירושלים
ניתן ביום: 29 באוגוסט 2024
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע”מ
