בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע”י בית הדין האזורי לעבודה, נדונה בין היתר תביעת עובדת לפיצוי בגין הפרת חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, באי מתן היתר לעבודה מהבית (סעש 32301-03-21, מיום 25/8/24).
באותו מקרה, העובדת טענה שהיא חולת אסטמה מאובחנת מזה שנים רבות, עובדה הידועה גם למעסיקה. לטענתה, בתחילת מגפת הקורונה אפשרה המעסיקה לכל עובדיה לעבוד מהבית, ורק ביחס אליה, עם שובה מחופשת הלידה, דרש המנכ”ל שתעבוד מהמשרד, למרות שהיא מסרה לו שהיא נמצאת בקבוצת סיכון, ולכן נמצאת בסכנה מוגברת להידבק במחלה, בין היתר בשל הצורך לנסוע בשני אוטובוסים עמוסי נוסעים לכל כיוון. העובדת טענה כי למרות שהמציאה למעסיקיה אישורי רופא משפחה, רופא ריאות ולבסוף של רופא תעסוקתי, סירב המנכ”ל עליה לאפשר לה לעבודה מבית.
בית הדין התייחס לחובה המוטלת על מעסיק שלא להפלות עובד עם מוגבלות, לפי חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, הכוללת גם חובה לבצע “התאמות” במקום העבודה, המוגדרות בסעיף 8 לחוק ככוללות בין היתר “התאמת מקום העבודה, הציוד שבו, דרישות התפקיד, שעות העבודה, מבדקי קבלה לעבודה, הכשרה והדרכה, נוהלי עבודה, והכל מבלי שהדבר יטיל על המעסיק נטל כבד מדי”, כאשר “נטל כבד מדי” מוגדר כ”נטל בלתי סביר בנסיבות העניין, בהתחשב, בין היתר, בעלות ההתאמה וטיבה, בגודל העסק ובמבנהו, בהיקף הפעילות, במספר העובדים, בהרכב כוח האדם, ובקיומם של מקורות מימון חיצוניים או ממלכתיים לביצוע ההתאמה“.
באשר לאופן הוכחת ההתאמות הנדרשות, הפנה בית הדין לפסיקת בית הדין הארצי בע”ע 43951-09-22, מיום 5.10.23, שם נקבע כי:
“ככלל, כאשר עובד מציג בפני מעסיקו אישור רופא תעסוקתי המאפשר את חזרתו לעבודה (או את המשך עבודתו) במגבלות רפואיות מסוימות – על המעסיק לקיים את האמור באישור, ולהחזיר את העובד לעבודתו בכפוף לתנאים שנקבע על ידי הרופא, כאשר לצורך כך ‘מוטלת על המעסיק חובת ביצוע ההתאמות, לפי הצורך, וזאת בנפש חפצה, באופן אקטיבי ויצירתי, ותוך שיתוף העובד’. ההתאמות הנדרשות עשויות לכלול… שינויים בדרישות התפקיד ועיצובן מחדש, הגמשה של שעות העבודה על ידי פיצולן, או על ידי מתן אפשרות לעבודה במשרד חלקית; חריגה אד-הוק מנוהלי העבודה הקבועים; הכשרת העובד לתפקיד חלופי וכיו”ב… קשת האפשרויות אינה מוגבלת והסייג היחיד שנקבע בחוק הוא ‘והכל מבלי שהדבר יטיל על המעסיק נטל כבד מדי” (וראו בקשר לכך את סעיף 8(ה) המגדיר ‘נטל כב’ מדי’ כ’נטל בלתי סביר בנסיבות הענין…”.
בית הדין קיבל את תביעת העובדת וקבע כי העובדת הוכיחה את אותה “מאסה קריטית של קושי תפקודי” הנדרשת על מנת להביא את המקרה שלה לגדר הגדרת “מוגבלות“, וכך בוודאי בהינתן שמעסיקיה לא ביקשו בשום שלב – לא בתקופת העבודה וגם לא במהלך ההתדיינות – כי העובדת תיבדק על ידי רופא מטעמם, והם גם לא הציגו כל עדות של מומחה רפואי לסתור את האמור באישורים הרפואיים מטעם העובדת.
עוד נקבע, כי ההתאמה עליה המליץ הרופא התעסוקתי מטעם העובדת, לפיה היא ביקשה לעבוד לתקופה של חודשיים ימים מביתה, נראית כסבירה והגיונית, ומכל מקום לא הוצגה כל חוות-דעת רפואית סותרת. כך בכלל, וכך בהינתן שכל עבודתה של העובדת נעשתה בשיחות טלפוניות, הודעת דוא”ל ומסרונים, כי בעבר עבדה במשך תקופת שונות מביתה, ומשעלה בידיה להוכיח כי כל עובדי המעסיקה, בלי יוצא מן הכלל, עבדו באותה התקופה מהבית, בשל מגפת הקורונה. נקבע כי אפילו אם יניח בית הדין כי לא היו במשרד ריחות צבע באותה התקופה, ומאחר שהמשרד היה ריק מעובדים הרי שגם הסיכוי להידבק בנגיף הקורונה היה נמוך, הרי שעדיין, ברור כי עצם היציאה מהבית והנסיעה לעבודה וחזרה בשני אוטובוסים העמידה את העובדת בסיכון מוגבר להידבק בנגיף, ובהינתן מחלתה והאישור הרפואי שהציגה, היתה זו חובתם של מעסיקיה להיעתר לבקשתה זו. כך בוודאי בהינתן שמעסיקיה התירו לכל העובדים לעבוד מהבית, ובכלל זה המזכירה, ולמעשה הדרישה לאיוש פיזי של המשרד “הופיעה” רק בעת שעמדה העובדת לחזור לעבודה מחופשת הלידה.
בית הדין פסק לעובדת פיצוי בגין הפלייתה בכך שהיא לא הוחזרה לעבודה תוך ביצוע התאמות כנדרש על פי הוראות החוק, בסך 20,000 ₪.
יובהר כי האמור לעיל אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים כאלה או אחרים או להימנעות מהם.
