בפסק דין אשר ניתן לאחרונה ע”י בית הדין האזורי לעבודה, נדונה בין היתר תביעת עובד לתשלום גמול שעות נוספות
באותו מקרה, העובד טען כי עבד 246 שעות בחודש, ללא ששולם לו גמול שעות נוספות. בית הדין הגיע למסקנה כי עלה ביד העובד להוכיח עבודה בשעות נוספות בהיקף הנטען על ידו.
בהתייחס לטענת המעסיקים, כי הגיעו עם העובד להסכמה על כך ששכרו יכלול את השעות הנוספות עבור שעות העבודה המוסכמות, טענה שהעובד הכחיש, קבע בית הדין כי בכל מקרה, גם אם היתה הסכמה שכזו, הרי שהיא עומדת בניגוד לאיסור על קביעת “שכר כולל” הקבוע בסעיף 5 לחוק הגנת השכר ועל כן אין לתת לה נפקות.
בית הדין קבע כי לכלל האמור על איסור שכר כולל, קיים על פי הפסיקה חריג חשוב, שהינו האפשרות הנתונה לכל מעסיק לסכם עם עובדו על “תשלום שעות נוספות גלובליות”, כאשר על פי הפסיקה, על מנת שניתן יהיה להכיר בסיכום שכזה, נדרש שיתקיימו חמישה תנאים. בית הדין קבע כי במקרה זה מרבית התנאים הנ”ל אינם מתקיימים – לא קיים הסכם עבודה או תיעוד אחד בכתב ל”תשלום שעות נוספות גלובליות”, המעסיק לא עקב בצורה מסודרת אחר היקף השעות הנוספות, וההסכמה לא באה לידי ביטוי בתלוש השכר.
האם משמעות אי עמידת המעסיקים בתנאי הפסיקה, היא שיש להתייחס אל השכר הכולל שקיבל העובד כאל שכרו הרגיל, ועליו להוסיף לו גמול שעות נוספות לפי החוק? בית הדין קבע כי לא בהכרח וזאת לאור הוראת סעיף 26ב(ג) לחוק הגנת השכר, הקובעת כי במקרה של אי רישום רכיבים מסוימים בתלוש השכר, קמה “חזקה כי נקבע לעובד שכר כולל בניגוד להוראות סעיף 5, ככל שהוא חל עליו, ויראו בשכר ששולם לו כשכר רגיל, שהרכיבים האמורים אינם כלולים בו, אלא אם הוכיח המעסיק אחרת”.
נקבע כי גם בהיעדר רישום, למעסיק קיימת הזכות לסתור את החזקה, בין השאר אם יוכיח כי הגיע עם העובד להסכם שהעובד היה מודע להוראותיו ולמשמעויותיו, כך שההסכמה לדרך תשלום גמול שעות נוספות זו היתה אותנטית, אמיתית ומתמשכת.
השאלה אימתי יורם הנטל בעניין זה היא שאלה עובדתית שצריכה להיבחן בכל מקרה לנסיבותיו ובשים לב ובזהירות המתחייבת.
במקרה שבו נקבע כי היתה הסכמה אותנטית, אמיתית ומתמשכת לתשלום גמול השעות הנוספות, יש לתת לה תוקף, ובמקרה שכזה יש להתייחס אל גמול השעות הנוספות ששולם ככזה שבה על חשבון הגמול המגיע לעובד, דהיינו יש לבצע תחשיב מדויק של הגמול המגיע, ולהפחית ממנו את מה ששולם.
בית הדין הגיע למסקנה כי במקרה זה עלה בידי המעסיקים להוכיח הסכמה אותנטית, אמיתית ומתמשכת עם העובד, לפיה כל הסכומים שקיבל “במזומן ביד”, מעבר לאלה שפורטו בתלושי המשכורת שלו, יבואו על חשבון גמול שעות נוספות. משמעות הקביעה היא שהעובד אינו זכאי לגמול שעות נוספות, למעט החזר קיזוז שבוצע ברכיב זה בגמר החשבון.
זה המקום להזכיר את שני פסקי הדין אשר ניתנו ע“י בית הדין הארצי לעבודה בחודש אפריל השנה, אשר דנו בשאלה האם תוספת שעות נוספות גלובלית תוכר כלגיטימית כאשר אין בתלוש השכר רכיב שעות נוספות נפרד.
בעע 25953-05-23 – נדון עניינו של עובד אשר בהסכם עבודתו נקבע כי עבור עבודתו ישולם לו “שכר גלובלי” בסך של 16,000 ש”ח ברוטו וכי שכר זה “כולל בתוכו סך בשיעור של 20% מהשכר כתמורה גלובלית, מוערכת ומוסכמת מראש, עבור כל כמות שעות נוספות, לרבות בימי שבת וחג, אשר העובד יידרש לעבוד בהן כמתחייב מתפקידו”. בתלושי השכר שקיבל העובד לא הופיע פיצול של השכר באמצעות שורה נפרדת עבור גמול בגין עבודה בשעות נוספות.
בית הדין קבע כי אמנם צדק בית הדין האזורי כי בנסיבות העניין אין בהסכמה החוזית כדי למצות את הזכות לתשלום גמול שעות נוספות, משלא מתקיימים חמשת התנאים שנקבעו בפסיקה, אך שאלה נפרדת היא האם ההסדר שנקבע בנסיבות בהן לא קיימת הפרדה בתלוש, אך הוא נחזה להיות אותנטי ומובן לעובד – יבוא על חשבון גמול השעות הנוספות.
בית הדין קבע כי בנסיבות בהן בית הדין מתרשם כי ההסדר אותנטי ומובן לעובד, אין מניעה לתת תוקף לכך. נקבע כי בנסיבות מיוחדות אלה הורם הנטל המוטל על המעסיקה בקשר למהותו של רכיב זה וכי בהתאם לכך, העובד קיבל בגין עבודה בשעות נוספות גמול בסך 174,400 ש”ח. נקבע כי משהתביעה עמדה על 153,869 ש”ח הרי שסכום זה נבלע בתשלום שקיבל העובד.
בעע 68341-08-23 – נדון עניינו של עובד שבטופס ההודעה על תנאי העסקה נקבע: “סך כל התשלומים הקבועים שישולמו לעובד כשכר עבודה (ברוטו) הוא 11,000 שקלים חדשים. פירוט כלל התשלומים שישולמו לעובד כשכר עבודה הוא כלהלן: משכורת בסיס – 8,800 ₪, גמול שעות נוספות גלובאלי עבור עבודה בשעות נוספות ושעות בלתי שגרתיות (עד 37.5 שעות לחודש) – 2,200 ש”ח”.
בית הדין הארצי קבע כי יש לבחון היא האם ההסדר שנקבע בנסיבות בהן לא קיימת הפרדה בתלוש, נחזה להיות אותנטי ומובן לעובד – שאז יבוא על חשבון גמול השעות הנוספות. נקבע כי בית הדין האזורי בחן את תוקף ההסדר בפריזמה של מיצוי העילה, אך לא הנחה את עצמו לבחון את ההסדר כבא על חשבון הגמול המגיע לעובד.
המלצתנו: במקרה של הסכמה על תוספת שעות נוספות גלובלית, יש להקפיד כי ההסכמה תתבטא הן בהסכם העבודה והן בתלוש השכר – כך שתהא בתלוש השכר הפרדה ברורה בין שכר היסוד לבין גמול השעות הנוספות הגלובלי. בנוסף, חשוב לעמוד בכל יתר התנאים אשר נקבעו בפסיקה.
יובהר כי האמור לעיל אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים כאלה או אחרים או להימנעות מהם.
(סע”ש 5647-03-21, מיום 14/7/24)
