בית הדין שלל פיצויי פיטורים מעובד שהעביר דיווח כוזב לגבי היקף העבודה

מדובר בעובד אשר תפקידו בחברה היה מתן שירות קריאת מוני גז וחלוקת מכתבים לספקיות גז. לאחר שעבד בחברה כשנתיים, זומן העובד לשימוע ופוטר בטענה כי דיווח דיווחים כוזבים של קריאת מוני הגז מבלי שביקר ביעד עליו דיווח. מהעובד נשללו ממנו מלוא פיצויי הפיטורים ודמי ההודעה המוקדמת. החברה טענה כי התנהלות העובד מהווה הפרת משמעת חמורה ולכן יש הצדקה להחמיר עמו ולהפעיל את הסנקציה של שלילת הפיצויים. עוד טענה, כי התברר בדיעבד שהעובד לא ביצע את העבודה בגינה קיבל שכר ויש לראותו כמי שביצע מעשה גניבה ומעילה בדיווח על עבודה שלא בוצעה ודרישת שכר בגינה ועל כן קיזזה ממנו את שכרו המלא בחודשיים האחרונים לעבודתו. העובד מנגד טען כי מדובר בטעויות בודדות וזניחות, יחסית לתקופת העבודה ולהיקפה, אשר לא בוצעו בזדון ולכן אין הצדקה לשלול ממנו את פיצויי הפיטורים ולקזז את שכרו. במסגרת התביעה שהגיש העובד עתר בין היתר לתשלום שכר עבודה ופיצויי הלנה, ותשלום פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת.
דיון והכרעה

האם החברה היתה זכאית לקזז את שכר העבודה של העובד?

בית הדין עמד על הבסיס הנורמטיבי של סעיף 25(ב) לחוק הגנת השכר הדן בניכויים משכר עבודה לאחר ניתוק יחסי עבודה.
הסעיף האמור קובע כי מעסיק רשאי לנכות משכר העבודה האחרון של עובד “כל יתרה של חוב שהעובד חייב לו, לרבות מקדמות”. יחד עם זאת בפסיקה נקבע כי סכום קצוב שמותר לנכותו הוא סכום קצוב ומוכח, או סכום שאינו במחלוקת, כאשר על מעסיק הסבור שנותרו לעובדו יתרת חוב, להגיש תביעה נגדית או טענת קיזוז בכתב הגנה.
במקרה זה, החוב הנטען על ידי החברה שנוי במחלוקת מהותית בין העובד לחברה. משכך, קבע בית הדין כי החברה לא היתה רשאית לקזז סכום זה משכר העבודה של העובד וחייבה את החברה לשלם לעובד את הסכום הנקוב בתלושי השכר לחודשיים האחרונים לעבודתו.
באשר לפיצויי הלנה, בית הדין ציין כי אין מקום לחיוב בפיצויי הלנה שכן החברה טעתה טעות כנה בקיזוז השכר בגין נזקיה הנטענים. החלטת החברה שלא לשלם את השכר היתה בשל סברה, כי היא זכאית לקיזוז החוב שהעובד, לשיטתה, חב לה בשל נזקים שנגרמו עקב דיווחים כוזבים לגבי היקף עבודתו.

האם החברה היתה זכאית לשלול מהעובד פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת?

על מנת לבחון האם יש לקבל את עמדת החברה לפיה נסיבות הפיטורים שוללות את זכותו של העובד לתשלום פיצויים מכוח חוק פיצויי פיטורים (להלן: “החוק“), עמד ראשית בית הדין על הבסיס הנורמטיבי של סעיפים 16 ו-17 לחוק.
סעיף 16 לחוק קובע כי עובד לא יהיה זכאי לפיצויים או יהיה זכאי לפיצויים חלקיים בלבד, אם פוטר בנסיבות שעל פי הסכם קיבוצי החל על המעסיק והעובד (ובאין הסכם כזה, על פי ההסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של העובדים באותו ענף) מצדיקות פיטורים ללא פיצויים או בפיצויים חלקיים בלבד.
סעיף 17 לחוק קובע כי בענף העבודה שאין בו הסכם קיבוצי, רשאי בית הדין האזורי לעבודה לקבוע שפיטוריו של עובד היו בנסיבות המצדיקות פיטורים ללא פיצויים או בפיצויים חלקיים שיקבע; בדונו בענין זה יונחה בית הדין האזורי לעבודה על פי הכללים שבהסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים.
במקרה זה, מאחר  שלא חל הסכם קיבוצי על הצדדים ובהתאם לסעיף 17 לחוק, הונחה בית הדין על פי תקנון העבודה בתעשיה, שהוא ההסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים. סעיף 53 לתקנון העבודה בתעשיה קובע “מדרג של סנקציות למגוון של עבירות משמעת” כאשר הסנקציה החמורה ביותר היא שלילת מלוא פיצויי הפיטורים. בין העבירות המנויות בסעיף 53 נמצאות הפרת משמעת באופן חמור.

לאחר שבחן את הראיות, בית הדין הגיע למסקנה כי העובד העביר באופן שיטתי ובמשך תקופות ארוכות דיווחים כוזבים במכוון, לא ביצע את משימת חלוקת המכתבים כנדרש, אך דיווח על ביצועה וקיבל בגינה שכר. בית הדין הוסיף וקבע כי אין מדובר במקרה של טעות בתום לב, אלא התנהגות מכוונות חסרת תום לב של עובד, אשר מסר דיווחים שקריים במכוון משך תקופה ארוכה.
בית הדין אף דחה את טענת העובד כי התלונות המדוברות היו ידועות לחברה מתחילת העבודה, וכי הדבר מלמד שאין מדובר במעשים חמורים, המצדיקים שלילת פיצויים. בית הדין הסביר כי גם אם הוער לעובד בתקופה קודמת על כך שאינו מבצע  את עבודתו כנדרש, אין בכך להצדיק המשך התנהלות פסולה. הציפייה הסבירה של מעסיק היא שהעובד ישפר את התנהגותו ויש לתת לו הזדמנות לעשות כן, וכך פעל המעסיק במקרה זה.
בית הדין סיכם וקבע כי הפעולות שביצע העובד הן בבחינת הפרת משמעת חמורה. זאת ועוד, אין בעובדה כי היו תלונות גם בשנות העבודה הקודמות כדי להפחית מחומרת מעשיו של העובד. להפך, יש בכך אף להעצים את חומרת הפרות המשמעת, שכן העובד התעלם מהערות המעסיק למרות שהיה מודע לכך שמתקבלות תלונות מהצרכנים ומחברות הגז.

לאחר מכן פנה בית הדין לבחון האם מעשי העובד, המהווים הפרת משמעת חמורה, מצדיקים שלילת פיצויים.
בית הדין עמד על הפסיקה אשר קבעה כי בהפעלת הסנקציה של שלילת פיצויי הפיטורים, ייתן בית הדין דעתו לתכלית החוק, ויאזן בין השיקולים הנדרשים לעניין בנסיבות המקרה, לרבות השיקולים שלהלן:
השיקולים לחומרה – חומרת המעשים בגינם פוטר העובד; הנזק שנגרם למעביד או שעלול היה להיגרם לו עקב כך, היקפו והשלכותיו; משך הזמן ומספר הפעמים שביצע העובד את מעשיו החמורים; תקופת עבודתו של העובד, מעמדו ותפקידו ומידת האמון הנובעת הימנו; הפרת האמון  המועצמת כשמדובר ביחסי עבודה ממושכים, בתפקיד בכיר, או בתפקיד אמון; השפעת התנהגותו של העובד והמעשים בגינם פוטר, על עובדים אחרים ועל יחסי העבודה במקום העבודה והיקף ההרתעה בנסיבות המקרה.
השיקולים לקולא – אופן ביצוע העבודה במהלך תקופת עבודתו של העובד ותרומתו למעביד; משך תקופת העבודה, וכפועל יוצא הימנה – עוצמת הפגיעה הצפויה בעובד ובמשפחתו, כתוצאה משלילת פיצויי הפיטורים, במלואם או בחלקם, בשים לב לסכום שיוותר בידיו למחייה; נסיבותיו האישיות של העובד, לרבות גילו, מצבו המשפחתי, מצב בריאותו ויכולת ההשתכרות העתידית שלו.

לאחר ששקל בית הדין את נסיבות המקרה נוכח הקריטריונים בפסיקה, מצא שיש הצדקה לשלול מהעובד את מלוא הפיצויים למעט החלק המופקד בקרן הפנסיה.
בית הדין נימק החלטתו והסביר ראשית כי מדובר בהפרת משמעת ברף הגבוה – דיווח כוזב על קריאות שלא בוצעו כלל בפועל ועל חלוקת מכתבים ומנגד נדרש עבורה תשלום שכר. במקרה שנדון בפסיקה בו נמצא שעובדת דיווחה על שעות עבודה שלא בוצעו בפועל, פסקה השופטת כי יש להתייחס למצב דברים זה בדומה לגניבה ממעסיק (סעש 28140-11-17 פאולינה בן עמי בע”מ – רויטל בן סדון). בענייננו, העובד דיווח על ביצוע קריאות שבפועל לא היה ניתן לבצע (בנין לא מאוכלס) וזאת במשך תקופה משמעותית, וכן דיווח על חלוקת מכתבים שגם היא לא בוצעה בפועל.
שנית, מדובר בהפרת אמון מתמשכת שיטתית ומכוונת, ולא מקרים בודדים אקראיים.
שלישית, בית הדין שוכנע כי לחברה נגרם נזק ממשי כתוצאה מהפרות המשמעת של העובד, שכן הסתיימה התקשרות עם אחת מחברות הגז. מדובר בנזק ממשי, שכן מדובר באזור נרחב שהיה בטיפול החברה והעבודה בו הופסקה.
רביעית, אמנם לא מדובר בעובד “בכיר”, אלא שיש לקחת בחשבון את אופי מקום העבודה. למעשה, מדובר בעובד יחיד, שיש לו אחריות רבה, ובכלל זה אחריות בלעדית לקריאות באזורים מסוימים. כמו כן, מדובר בעבודה הדורשת מידה רבה של אמון, שכן העובד היה מדווח על מספר הקריאות ומספר המכתבים שחילק ובהתאם לדיווח זה בלבד שולם שכרו.  בדיעבד התברר שאין לתת אמון בדיווחים אלה. אופי העבודה ודרך תשלום השכר (על בסיס דיווח העובד) הם נתונים המשפיעים כשיקול לחומרה.
חמישית, הוכח שהעובד קיבל הערות לאורך תקופת העבודה ולא תיקן את התנהגותו ועל כן אופן ביצוע העבודה ותקופת העבודה אינם בבחינת שיקול שיש בו למתן את חומרת המעשים, ובהתאם את חומרת הסנקציה.

באשר לשלילת כספי הפיצויים, בית הדין סבר כי הואיל וחלק מכספי הפיצויים הופקדו בקרן הפנסיה, יש לפעול בהתאם לכלל בפסיקה לפיו יש לנקוט זהירות יתירה בהחלטה לשלול כספי פיצויים המופקדים בקרן הפנסיה. אמנם, במקרה זה הסכום הצבור נמוך יחסית ומתייחס לתקופה קצרה, ועל כן ספק אם שלילת הסכום הצבור תשפיע על זכויותיו הפנסיוניות של התובע. עם זאת, בית הדין קבע כי האיזון הנכון הוא שהעובד לא יחויב בהשבת הסכום הצבור בקופת הפיצויים ומנגד החברה לא תחויב בהשלמת סכום הפיצויים שנדרש היה להפקיד בתקופת העבודה בהתאם לצו פנסיה חובה. בית הדין צין כי קביעה זו משקפת את האיזון הראוי נוכח חומרת המעשים וההפרות המדוברות.

באשר לשלילת דמי ההודעה המוקדמת, בית הדין עמד על  סעיף 10 לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס”א-2001. סעיף משנה (2) קובע כי הוראות סעיפים 2 – 7 לחוק אינן חלות על “מעסיק, בנסיבות שבהן העובד שפוטר אינו זכאי לפיצויים, על פי הוראות סעיפים 16 או 17 לחוק פיצויי פיטורים”. משכך ונוכח קביעת בית הדין לגבי שלילת הפיצויים והעובדה כי פוטר בשל הפרת משמעת חמורה, קבע בית הדין כי העובד אינו זכאי למתן הודעה מוקדמת ולתשלום חלף הודעה מוקדמת.

המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע”מ

מספר ושם ההליך: סעש (ת”א) 36835-10-20 דן אליהו – ג.ס נחום אחזקות בע”מ
בית דין אזורי לעבודה תל אביב יפו
ניתן ביום: 23 ביוני 2024