בקביעת שעות עבודה של עובד – אין לתת כל משקל לכרטיסי נוכחות אשר מולאו בכתב יד ואינם נושאים חתימות של העובד והאחראי מטעם המעסיק
עובדות המקרה
מדובר בעובד אשר הועסק תחילת כעובד מחסן, ולאחר מכן כקופאי בעבודת לילה ושכרו הורכב משכר בסיס ומגמול שעות נוספות גלובלי. העובד טען כי המעסיקה מעולם לא מסרה לו הודעה על תנאי עבודה כנדרש בחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס”ב- 2002 (להלן: “החוק). עוד טען העובד כי הגמול הגלובלי ששולם לו לא כיסה את סך השעות הנוספות שביצע בפועל. המעסיקה כפרה בטענות העובד והכחישה כי העובד עבד מעבר למסגרת השעות שסוכמה עמו. עוד טענה כי העובד נוהג בחוסר תום לב שעה שהוא מסתיר את טופס הודעה על תנאי עבודה שנמסר לו.
דיון והכרעה
האם נמסרה לעובד הודעה לעובד על תנאי העסקה כדרישת הדין?
לאחר ששקל את טענות הצדדים, בחן את המסכת הראייתית והתרשם מהעדויות שבפניו, קיבל בית הידן את טענת העובד כי לא נמסרה לו הודעה לעובד נדרש בחוק.
בית הדין הבהיר כי חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס”ב- 2002 קובע כי במקרים בהם קובע בית הדין כי המעסיק לא מסר לעובדו הודעה על תנאי עבודה וכן לא מסר לו הודעה על שינוי בתנאי עבודה, רשאי בית הדין לפסוק לעובד פיצויים שאינם תלויים בנזק. זאת ועוד, בפסיקה נקבע כי אין חובה מכוח חוק הודעה לעובד להחתים עובד על טופס ההודעה, אך שעה שעובד טוען לאי קבלתו, נטל הבאת הראיה עובד לכתפי המעסיק. כאשר מעסיק יוכל לעמוד בנטל זה באמצעות הגשת טופס הודעה לעובד באמצעות עד מגיש, דהיינו עורך המסמך או אדם שהיה עד לעריכתו.
במקרה זה, בית הדין הבהיר כי אין חולק כי בתקופת השניה לעבודתו, בוצעו שינויים מהותיים בתנאי העבודה של העובד אשר אינם באים לכדי ביטוי בתלושי השכר ולכן חייבו מסירת הודעה לעובד מכוח סעיף 3 לחוק הודעה לעובד. המעסיקה הציגה טופס אשר לכאורה נמסר לעובד, אך בית הדין לא שוכנע כי אכן כך היה. עוד קבע בית הדין כי הטופס שהציגה המעסיקה אינו עומד בדרישות הדין – ראשית הטופס אינו היה חתום כלל על ידי נציג כלשהו מטעם המעסיק ולא ברור מועד עריכתו. שנית, הטופס אינו כלל מספר עניינים מהותיים כגון אורכו של שבוע עבודה של העובד ופירוט גמול השעות הנוספות ששולם לעובד באופן קבוע. בית הדין ציין כי מדובר בסוגיות המונחות כעת במרכז המחלוקת בין הצדדים בתיק, כך שהעדרן מטופס ההודעה לעובד עולה כדי פגם מהותי.
אשר על כן, הגיע בית הדין לכלל מסקנה כי המעסיקה לא עמדה בנטל ההוכחה להוכיח כי מסרה לעובד טופס הודעה לעובד וזאת, בין היתר, בשים לב לאבחנות המהותיות בשעות עבודתו ובשכרו. לפיכך, חייב בית הדין את המעסיקה לשלם לעובד פיצוי בסך 3,500 ש”ח.
האם העובד זכאי לגמול נוסף בגין עבודה בשעות נוספות?
לאחר ששקל את טענות הצדדים ובחן את הראיות והעדויות שהוצגו בפניו קבע בית הדין כי יש לקבל את תביעת העובד לגמול שעות נוספות.
בית הדין הסביר כי כפי שקבע לעיל, לא נמסרה לעובד הודעה לעובד המפרטת את שעות עבודתו. זאת ועוד, המעסיקה לא קיימה חובתה לנהל פנקס שעות עבודה בהתאם לסעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה. המעסיקה אמנם צירפה לתצהירה כרטיסי עבודה חודשיים, אך הם אינם עומדים בדרישות הדין שעה שרישומי הנוכחות שהוצגו מולאו בכתב יד.
בית הדין עמד על הבסיס הנורמטיבי של סעיף 25(א1)(2) לחוק שעות עבודה ומנוחה הקובע כי כאשר מעסיק מבצע רישום שעות עבודה שלא באמצעים מכניים, דיגיטליים או אלקטרוניים “ייחתם הרישום מדי יום בידי העובד ויאושר בחתימת אחראי שהמעסיק מינה לכך”. במקרה זה הרישומים שהוצגו אינם מפרטים את שעת תחילת ושעת סיום העבודה מדי יום, אלא רק את סך שעות העבודה ליום, ואינם נושאים חתימות, לא של העובד ולא של האחראי. לפיכך קבע בית הדין כי אין לתת כל משקל לכרטיסי הנוכחות שהוצגו בקביעת שעות עבודתו של העובד.
לאחר מכן בחן בית הדין את הראיות שהוצגו בפניו, ותוך שזקף לחובת המעסיקה את העדרם של רישומי שעות עבודה כדין, קבע כי העובד הועסק בממוצע שעה אחת נוספת מעבר לשעות העבודה הקבועות.
לאחר מכן פנה לבחון האם הגמול הגלובלי ששולם לעובד משקף תשלום אף מעבר לשעות הקבועות או מנגד אינו מתגמל באופן מלא גם את השעות הקבועות.
בית הדין מצא כי גמול השעות הנוספות שהיה על המעסיקה לשלם לעובד בתקופת עבודתו השנייה היה גבוה יותר ממה ששולם לו בפועל במסגרת השעות הנוספות הגלובליות.
אשר על כן חייב בית הדין את המעסיקה לשלם לעובד גמול שעות נוספות בסך של 22,270 ₪.
מספר ושם ההליך: סעש (ת”א) 55055-04-19 אורי רמי מאיו – סלוקי שלמה ובניו
בית הדין האזורי לעבודה תל אביב יפו
ניתן ביום: 28.4.2024
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע”מ
