המעסיקה שינתה את אופן תגמולי המכירות בחברה – בית הדין קבע כי מדובר בהרעת תנאים, אך דחה את תביעת העובדת להשלמת שכר רטרואקטיבית. מדובר בעובדת אשר שכרה הורכב משכר בסיס ומעמלה. בשנה האחרונה לעבודתה, שינתה המעסיקה את שיטת התגמול כך שהעובדת תוגמלה בתשלום עמלה נמוכה יותר….
עובדות המקרה
מדובר בעובדת שעבדה כסוכנת מכירות כאשר שכרה הורכב משכר בסיס ומעמלה בגין רווחי החברה. בשנה האחרונה לעבודתה, שינתה המעסיקה את שיטת התגמול כך שהעובדת תוגמלה בתשלום עמלה נמוכה יותר אשר נגזר ממחזור המכירות של העובדת עצמה בלבד. לנוכח סירובה לקבל את התנאים החדשים במהלך כל השנה, זומנה העובדת לשימוע ופוטרה. העובדת טענה כי שינוי שיטת התגמול מהווה הרעת תנאים מוחשית חד צדדית, והגישה תביעה לפיצוי בין היתר בגין פיטורים שלא כדין ובגין הפרשי עמלות שהופחתו ממנה עקב שיטת התגמול החדשה. המעסיקה טענה מנגד כי שינוי מדיניות התגמול הינה חלק מהפררוגטיבה הניהולית שלה. עוד טענה כי העובדה שהעובדת המשיכה לעבוד שנה שלמה לאחר השינוי בתנאי התגמול, מלמדת על כך שהסכימה לשינוי, ועל כן, היא אינה זכאית לפיצוי.
דיון והכרעה
ראשית סקר בית הדין את התשתית המשפטית של הזכות הניהולית של המעסיק.
בהתאם לפסיקה, מקובל לראות בזכות הניהולית של המעסיק כזכותו של בעל מפעל לנהל את מפעלו כראות עיניו. כך גם מכיר משפט העבודה בערך החוקתי-אובייקטיבי של חופש העיסוק של המעסיק הכולל את “הזכות ליהנות מחופש עיצוב החוזה והתנאים שעל פיהם ובמסגרתם יתנהל המפעל”. מטבע הדברים, ובדומה לזכויות רבות, הזכות הניהולית אינה זכות אבסולוטית, וכיתר הזכויות היא מוגבלת ומשיקה לזכויות של העובד, לרבות זכותו המעיין-קניינית במקום העבודה.
בית הדין הסביר ואמר כי זכותה של המעסיקה לשנות את משטר העמלות, זכותה לשנות את יעדי המכירות וזכותה להנהיג מדרגות חדשות לתגמול אנשי מכירות. זכויות אלו נובעות מזכותה הניהולית לנהל את מפעלה כראות עיניה ובהתאם להבנתה. במקרה דנן, מדובר במקום עבודה פרטי שאינו מאורגן ועל כן, גם לא חלה על המעסיק החובה להיוועץ עם העובדים בטרם הוא מקבל החלטות כאמור.
מנגד ציין בית הדין, עומדת זכותה של העובדת שתנאי העסקתה לא ייפגעו. מקום בו כתוצאה מהשינוי שהוחל על אנשי המכירות, נוצרת פגיעה בהכנסתה החודשית, בין אם בשל הקטנת גובה העמלה, ובין אם בשל הגדלת יעדי המכירות, הרי שמדובר בהרעה מוחשית בתנאי העסקה, המזכה את העובדת להתפטר בדין מפוטרת ולקבל את כל הזכויות הנובעות מכך, וזאת בהתאם לסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ”ג-1963. בית הדין הבהיר כי פגיעה בהכנסה הוכרה זה מכבר בפסיקת בתי הדין כהרעה מוחשית בתנאי העסקה המזכה את העובד בהתפטרות בדין מפוטר.
עם זאת, יש להבחין, בהקשר של זכותו של עובד להתפטר בדין מפוטר, בין שני מצבים: המצב הראשון, כאשר העובד לא הסכים לתנאי העבודה המשתנים שהוכתבו ע”י המעסיק, והמצב השני בו קיימת הסכמה מפורשת של העובד.
במקרה שלפנינו, סירובה של העובדת לשינוי שיטת התגמול והבעת התנגדותה לכך נכנס לגדר סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים. לטענת העובדת שינוי שיטת חישוב העמלות הביאה להרעה מוחשית בתנאי העסקתה, ועל כן הייתה היא רשאית להודיע על התפטרותה בדין מפוטרת.
אף על פי כן וחרף החלת השינויים, העובדת המשיכה לעבוד אצל המעסיקה עוד כשנה. משלא עשתה כן ומשהתמידה בסירובה, סופו של דבר שזומנה לשימוע ובסופו התקבלה החלטה לפטרה, לא לפני שניתנה לה האפשרות לחזור בה מהסירוב לקבל את שיטת התגמול החדשה ולהישאר במקום העבודה.
במקרה זה, קבע בית הדין, אין לעובדת זכות להישאר במקום עבודתה לאחר השינוי כמה זמן שתחפוץ, ולאחר מכן לתבוע בגין כל התקופה שבמהלכה בחרה להישאר במקום העבודה השלמת שכר רטרואקטיבית. בית הדין נימק קביעתו ואמר כי לא היתה כל אינדיקציה לכך שהמעסיקה התכוונה לשוב ולהחזיר את שיטת התגמול הישנה, באופן שיצר אינטרס ציפייה או אינטרס הסתמכות לגיטימי אצל העובדת. כאמור, העובדת בחרה להישאר במקום העבודה תחת השיטה החדשה במשך שנה תמימה, תוך שהיא מודעת לכך שהיא משתכרת פחות.
בית הדין גם דחה את טענת העובדת כי פיטוריה היו שלא כדין שכן לשיטתה נבעו רק משום שעמדה על זכויותיה. בית הדין ציין כי זכותה המלאה של העובדת להתנגד לשינוי שהמעסיקה הכניסה לאופן תגמול סוכני המכירות, וכאמור לעיל, זכותה אף להתפטר בשל כך בדין מפוטרת. אולם אין לעובדת זכות מוקנית להמשיך ולקבל עמלות על פי שיטת תגמול שכבר לא קיימת. זאת ועוד, זימון העובדת לשימוע בתום שנה מהתנגדותה וכן הצעת המעסיקה כי העובדת תישאר במקום עבודתה גם לאחר השימוע, מעידים כי לא נפל דופי בהתנהלות המעסיקה, וכי היא הייתה נכונה להמשיך ולהעסיק את העובדת, תחת התנאים החדשים שהותוו על ידה מכוח זכותה הניהולית.
בית הדין סיכם וקבע כי גם אין לראות בהתנהגותה של העובדת במהלך השנה שבה המשיכה לעבוד בנתבעת הסכמה משתמעת לפגיעה בתנאי העסקתה, אין הדבר משנה את התוצאה הסופית – מדובר בזכות ניהולית של המעסיקה, ובהנחה שמימושה של זכות זו הוביל לפגיעה בשכרה של העובדת, הרי שהעובדת היתה רשאית להתפטר בדין מפוטרת. משלא עשתה כן אין היא זכאית לתשלום הפרשי שכר רטרואקטיבית בגין הפרשי עמלות ולכן יש לדחות את תביעתה.
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע”מ
