פסיקה עדכנית: יש לכלול את תקופת שמירת ההיריון עצמה לצורך חישוב דמי הבראה

מדובר בעובדת אשר עבדה בחברה במשך כשנתיים עד יציאתה לחופשת הלידה, כאשר בחלק מהזמן שהתה בשמירת הריון. כחודש לפני סיום חופשת הלידה, הודיעה העובדת כי היא מתפטרת לצורך טיפול בילד.
במסגרת גמר החשבון שנערך לעובדת, קיזז המעסיק סכומים בגין אי התייצבות בתקופת ההודעה המוקדמת, כמו כן לא שולמו לה דמי הבראה עבור החודשים בהם שהתה בשמירת הריון. לנוכח האמור, הגישה העובדת תביעה לבית הדין האזורי. טענת הנגד של המעסיק הייתה כי תקופת שמירת הריון אינה פוגעת בוותק של העובדת לצורך צבירת הזכאות להבראה, אך מאידך אינה מזכה בתשלום בגין תקופת שמירת ההריון עצמה.

דיון והכרעה

האם המעסיק חייב בתשלום דמי הבראה עבור חודשי שמירת הריון?

ראשית עמד בית הדין על המסגרת הנורמטיבית של סעיף 6(ט)לחוק עבודת נשים הקובע כי היעדרות מעבודה לרגל תקופת לידה והורות, לא תפגע בזכויות התלויות בוותק אצל המעסיק.
קביעה ספציפית לעניין דמי הבראה מופיעה בסעיף 6 לצו ההרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש, לפיו בקביעת תקופת הזכאות לעניין תשלום דמי הבראה תובא בחשבון תקופת חופשת לידה על פי חוק.
סעיף 7(ג)(1) לחוק עבודת נשים מתייחס להיעדרות עובדת בשל שמירת הריון וקובע כי היעדרות מכוח הסעיף לא תפגע בזכויות התלויות בוותק.
בית הדין הסביר כי הוותק של עובד משפיע על הזכות לקבלת דמי הבראה בשני מובנים –
הראשון, השלמת תקופת אכשרה לצורך הזכאות, באופן דומה לזכות לפיצויי פיטורים, כאשר על העובדת להשלים תקופה של 12 חודשים עבודה על מנת להיות זכאית לתשלום דמי הבראה.
השני הוא היקף הזכאות במידה והושלמה תקופת האכשרה, הנגזר גם הוא מהוותק של העובדת וגדל ככל שהוא גדל.
הקביעה בסעיף 7(ג)(1) לחוק עבודת נשים, לפיה היעדרות עובדת בשל שמירת הריון לא תפגע בזכויות התלויות בוותק, אינה מסויגת ומכאן שהסעיף מבקש למנוע כל פגיעה בזכויות תלויות וותק. המשמעות היא שבכל הנוגע לזכות לדמי הבראה, יש למנוע פגיעה בזכות על שני מובניה ובהתאם לכלול גם את תקופת שמירת ההיריון עצמה לצורך חישוב הזכות.

משכך דחה בית הדין את פרשנות המעסיק אשר ביקש למנוע את הפגיעה רק באופן חלקי, כך שהוותק לצורך צבירת הזכות לא יפגע – אבל העובדת לא תהיה זכאית לתשלום בגין תקופת שמירת ההיריון עצמה. כך לדוגמה, לשיטת המעסיק,עובדת שעבדה שנה שלמה אצל מעסיק, מתוכה שהתה 6 חודשים בשמירת הריון, תהיה זכאית אמנם לדמי הבראה, מכיוון שהוותק במקום העבודה נשמר לה, אולם בפועל תהיה זכאית למחצית מסכום דמי ההבראה שתקבל עובדת שלא יצאה לשמירת הריון.
בית הדין הבהיר כי פרשנות זו לא מתיישבת כאמור עם לשון הסעיף, השוללת פגיעה בזכויות העובדת באופן בלתי מסויג. בנוסף, לפרשנות זו אין הצדקה מבחינה מהותית, שכן מטרת תיקון 9 לחוק עבודת נשים תשי”ד – 1954 שהסדיר את היעדרותן של עובדות בתקופת שמירת הריון, הייתה להשוות, מבחינת ההתחשבות בותק, את תקופת שמירת ההיריון לחופשת הלידה החוקית.
בית הדין ציין כי קיימת תמיכה נוספת בפרשנותו זו, בדיוני וועדת העבודה הרווחה והבריאות של הכנסת אשר דנו בהצעת חוק עבודת נשים (תיקון מס’ 37) שעסקה, בין היתר, בהוראות ס’ 7(ג) האמור.
במסגרת אחד הדיונים הבהירה נציגת משרד התעשייה המסחר והתעסוקה כי במסגרת סעיף זה נקבע הסדר השומר את זכויות העובדת התלויות בוותק בעת תקופת ההיעדרות (בגין שמירת הריון ובנסיבות האחרות המוסדרות בסעיף) – “כמו בחופשת לידה”. כלומר, נלקחת בחשבון באופן מלא לצורך חישוב דמי ההבראה.

לנוכח האמור לעיל, קיבל בית הדין את טענת התובעת וקבע כי העובדת זכאית לתשלום עבור דמי הבראה גם עבור החודשים בהם שהתה בשמירת היריון.

האם על עובדת המתפטרת במהלך חופשת לידה לצורך טיפול בילד, להתייצב בתקופת ההודעה המוקדמת?

בית הדין הבהיר כי דרישה לתת הודעה מוקדמת בצורת עבודה בפועל בנסיבות אלה תפגע בזכות העובדת מכוח חוק עבודת נשים לתקופת לידה והורות, ועל כן נראה שמתקיימות גם נסיבות מיוחדות שעקב קיומן אין לדרוש מעובדת לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת, בהתאם להוראות סעיף 10 (1) לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות תשס”א – 2001.
לפיכך קבע בית הדין כי הדין עם העובדת כאשר זו הודיעה למעסיק על התפטרותה, ונתנה הודעה מוקדמת בת למעלה מחודש.
יחד עם זאת ציין בית הדין כי הדיון בנושא מתן הודעה מוקדמת בתקופת חופשת לידה אינו חד משמעי במיוחד כאשר בית הדין הארצי טרם נדרש לסוגיה.
אשר כל כן קבע בית הדין  קיבל בית הדין את תביעת העובדת ברכיב זה, וקבע כי לא היה מקום לקיזוז דמי ההודעה המוקדמת.

המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע”מ