אסור למעסיק למחוק ימי חופשה שנצברו לעובד בשל טעות, אך אין מדובר בהרעת תנאים מוחשית

לעובדת לא הופחתו ימי חופשה מהצבירה בשל טעות של המעסיק –  בית קבע קבע כי העובדת זכאית  לתשלום מלא עבור מלוא הימים

מדובר בעובדת אשר עבדה במרכז רפואי במשך כ-12 שנה עד להתפטרותה כאשר בשנה האחרונה לעבודתה נמחקו ממניין ימי החופשה שלה כעשרה ימים.
העובדת טענה כי לא ניתנה לה ההזדמנות לנצל את ימי החופשה בטרם מחיקתם דבר המהווה הרעה מוחשית בתנאי עבודתה ולפיכך התפטרותה מהווה התפטרות בדין פיטורים. עוד טענה העובדת כי בשבועות האחרונים לעבודתה סבלה מהתעמרות מצד מנהלת כוח האדם אשר ניהלה עמה שיח מאיים, דבר אשר גרם לה לקריסה נפשית שהצריכה טיפולים רפואיים. לנוכח האמור הגישה העובדת תביעה נגד המעסיקה בין היתר לפיצויי פיטורים ופדיון ימי חופשה.
המעסיקה טענה מנגד כי בשל טעות רישומית, העובדת ניצלה ימי חופשה רבים שלא הופחתו ממניין ימי החופשה שלה. במסגרת מאמצי המעסיקה לתקן זאת, נשלחה הודעה לכלל העובדים, בהתאם לסעיף 7(א) לחוק חפשה שנתית, כי ככל שלא ינצלו את ימי החופשה שנצברו להם במהלך אותה השנה לא יוכלו להעביר את ימי צבירתם לשנה הבאה. לטענת המעסיקה, העובדת לא פעלה בהתאם להודעה האמורה ולכן נמחקו לה ימי חופשה.

דיון והכרעה

האם ימי החופשה של העובדת נמחקו כדין?

ראשית עמד בית הדין על המסגרת הנורמטיבית של סעיף 7(א) לחוק חופשה שנתית הקובע כי לא ניתן לצבור חופשה שנתית אלא בהסכמת המעסיק.
במקרה בענייננו, הסביר בית הדין, החל מהמועד בו נשלחה הודעה לכלל העובדים לפיה לא ניתנה הסכמת המעסיקה לצבירה,  היתה רשאית המעסיקה לדרוש מהעובדת לנצל את יתרת ימי החופשה שנצברה לזכותה ואין העובדת היתה יכולה לעמוד, בהעדר הסכמת המעסיקה, על דרישתה לצבור ימי חופשה.
יחד עם זאת, המעסיקה חזרה בה מההסדר שסוכם עם העובדת לפיו העובדת תיקח יום חופש אחד בשבוע ומחקה כעשרה ימים מתוך ימי החופשה הצבורים לה, כך שלמעשה לא ניתנה לעובדת הזדמנות ממשית לנצל את ימי החופשה שצברה בפועל.
זאת ועוד, בית הדין ציין את ההלכה הפסוקה לפיה נטל ההוכחה בכל הנוגע לניצול ימי חופשה מוטל על המעסיק וכי היעדר רישום בדבר ניצול ימי החופשה פועל לחובת המעסיק. במקרה זה, משחובת הרישום היתה על המעסיקה וכאשר מדובר בפגם שנפל בהתנהלותה בעניין, ומאחר שלא ניתנה לעובדת הזדמנות לנצל את כל ימי החופשה בפועל, קיבל בית הדין את תביעת העובדת וקבע כי העובדת זכאית לפדיון חופשה עבור 10 ימי החופשה שנמחקו לה מהצבירה.

האם ההתנהגות כלפי העובדת היוותה התעמרות בעבודה?

ראשית הסביר בית הדין כי התעמרות בעבודה מוגדרת בהצעת החוק אשר טרם הבשילה לכדי חוק, כ”התנהגות חוזרת כלפי אדם, במספר אירועים נפרדים, שיש בה כדי ליצור עבורו סביבה עוינת בעבודה, לרבות אחת או יותר מהתנהגויות אלה…” –
בהלכה הפסוקה נקבע כי “לא ניתן להסתפק בטענות ‘אווירה’ כוללניות” וכי “לא כל התנהלות מצד המעסיק הגורמת הלכה למעשה לעגמת נפש לעובד מהווה התעמרות בעבודה, שהרי יחסי עבודה כרוכים מטבע הדברים גם בהחלטות שאינן פופולאריות ומחייבות בין היתר הערות על תפקוד העובד, הערכה שאינה תמיד חיובית, בחירה של איש המקצוע המתאים ביותר לכל משימה…”. משכך “לא די… בעצם התחושה הסובייקטיבית של פגיעה, כנה ככל שתהא, ועדיין נדרש שההתנהגות שנטען כי מהווה התעמרות תהא כזו גם במבחן אובייקטיבי” (עניין עדני).
במקרה שלפנינו, קבע בית הדין, העובדת לא הוכיחה את התנאים המצטברים הנדרשים לצורך הוכחת עילת התעמרות – אין בשתי שיחות מוקלטות, שנערכו בסמוך למועד סיום העסקת העובדת, ושעניינן מנין ימי החופשה, כדי להוות התנהגות מתעמרת כלפי העובדת במסגרת יחסי העבודה באופן חזרתי ומתמשך. יחד עם זאת, ציין בית הדין, הופיעו בשיחות אלו התבטאויות לא נעימות מצד מנהלת משאבי האנוש, שאין להן מקום במסגרת יחסי העבודה.
אלא, שלא כל עוגמת נפש הנגרמת לעובד במסגרת יחסי העבודה תיחשב כהתעמרות בעבודה, ולא כל חיכוך מהווה התנכלות. בית הדין הבהיר כי נדרש שההתנהגות תהווה התעמרות גם במבחן אובייקטיבי, ולא די בתחושה סובייקטיבית של פגיעה.
במקרה דנן, הסביר בית הדין, ולפי מבחן האובייקטיבי, לא מדובר בהתעמרות- מדיניות של מעסיק, הנגזרת מהפררוגטיבה הניהולית שלו המופעלת כלפי כלל העובדים, והרלוונטית לעבודתם, ככלל, לא תחשב כהתעמרות בעבודה.
במקרה זה, לא מדובר במחלוקת אישית בין העובדת למנהלת משאבי האנוש, אלא במדיניות גורפת של המעסיקה לעניין יתרת ימי החופשה הצבורה של כל עובדיה. לפיכך, קבע בית הדין, כי לא מדובר בהתעמרות בעבודה.

האם מחיקת ימי החופשה עולה בכדי “הרעה מוחשית” המזכה את העובדת בפיצויי פיטורים?

ראשית עמד בית הדין עמד על המסגרת הנורמטיבית של הזכאות לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים לפיו על עובד לעמוד בשלושה תנאים: ראשית, עליו להוכיח כי אכן הייתה “הרעה מוחשית בתנאי העבודה” או “נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו”; שנית, עליו להוכיח כי התפטר בשל כך ולא מטעם אחר; שלישית, עליו להוכיח כי נתן התראה סבירה למעסיק על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההרעה או את הנסיבות ככל שהן ניתנות לתיקון. לתנאי השלישי קיים חריג, שלפיו אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פיצויי פיטורים כאשר ברור כי המעסיק אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות, או במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד נחותים מתנאי העבודה על פי הוראות החוק במידה ניכרת.

לאחר מכן ומאחר שטענת העובדת באשר להתעמרות נדחתה, פנה בית הדין לבחון האם מחיקת ימי חופשה שנמחקו על ידי המעסיקה באופן חד צדדי – מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה.
בית הדין קיבל את טענת העובדת לפיה לפני סיום העסקתה היא ניסתה לפנות למעסיקה כדי לדרוש להסדיר את תיקון ההפרות של זכויותיה הן בשאלת זכאותה לימי החופשה שנמחקו על ידי הנתבעת באופן חד צדדי, אך פניותיה לא הועילו. ואולם, אף על פי שבית הדין ציין כי היה ער לתחושותיה הסובייקטיביות הקשות של העובדת, קבע כי לא מדובר בנסיבות שבהן אין היה לצפות מהעובדת כי תמשיך בעבודתה.
הלכה למעשה, בית הדין קבע כי מחיקת 10 ימי חופשה אינה מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה, ודחה את רכיב זה בתביעת העובדת.

מפסק דין זה עולה כי מומלץ למעסיקים לנהל רישום מדויק של ימי החופשה העומדים לזכות העובד, שכן היעדר רישום בדבר ניצול ימי החופשה פועל לחובת המעסיק וייתכן כי ימי חופשה שנוצלו על ידי העובד, אך לא נמחקו בפועל ממכסת ימי הצבירה שלו, עשויים לגרור כפל תשלום. כמו כן אנו למדים מפסק הדין כי גם במקרים בהם מעסיק מוחק לעובד ימי חופשה בניגוד לדין, אין מדובר ב”הרעה מוחשית” בתנאי עבודה.

המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע”מ